Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Наряду со сдельной оплатой и фиксированным окладом, повременная оплата является одним из самых распространенных видов расчета заработной платы.
В некоторых формах расчета оплаты труда именно учет времени, фактически отработанного сотрудником предприятия, является определяющим фактором, который влияет на размер заработной платы. Расчетный промежуток рабочего времени отличается в зависимости от применяемой системы оплаты труда. При системе окладов или тарифных ставок такой промежуток составляет месяц. При почасовой оплате труда за единицу расчета берется трудовой час.
В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
1. Обычная почасовая оплата. Один час работы имеет определенный тариф, объем фактически исполненной работы его не изменяет. Такой вид расчета заработной платы применяется, когда качество работы или ее объем не так важны, как проведенное на рабочем месте время, например должность вахтера, охранника, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия начисляется за дополнительные к фактически отработанному времени показатели, такие как объем работы, определенное качество и т.д.
3. Нормированная почасовая оплата. Помимо определенного тарифа за час работы, имеется доплата за неукоснительное соблюдение поставленных условий.
Законность трудового договора с почасовой оплатой
Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России.
1) Статья 91 ТК РФ говорит о необходимости учета фактически отработанного каждым сотрудником времени, вмененного в обязанность работодателю.
2) Статья 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием.
Обязательно надо указать:
— часовую ставку (оклад);
— порядок исчисления заработка;
— условия премирования и депремирования;
— процедуру оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
— конкретные дни выдачи заработной платы (не менее двух в течение месяца);
— дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.
3) Часть 3 статьи 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате: максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должны гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ).
4) Системы оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно в коллективном договоре или локальном акте, принятом с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании (ст. 8, 135 ТК РФ). Таким локальным актом может быть положение об оплате труда. Не запрещается прописать систему оплаты труда в правилах внутреннего трудового распорядка.
5) При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (в том числе и при почасовой системе оплаты труда).
6) Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (в том числе оплата за ночные, сверхурочные часы, работу в праздники и т.п.), за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда: материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и других.
Анализ судебной практики по трудовым спорам при применении почасовой оплаты труда
Основной задачей работодателя при применении почасовой формы оплаты труда является правильная организация подсчета фактически отработанного времени, возможно, с применением автоматизированных программ учета. Почасовой расчет заработной платы предполагает вероятность различия заработной платы в разные месяцы (нет фиксированного оклада), соответственно, расчеты заработной платы вполне могут быть оспорены работником, если его подсчеты отличаются от полученной суммы.
Все изменения в нагрузке, тарифе за час для расчета заработной платы, видах выполняемых работ в обязательном порядке должны фиксироваться в трудовом договоре с помощью подписания дополнительного соглашения. Невыполнение этого требования закона грозит работодателю судебным иском.
Ленинский районный суд г. Воронежа рассмотрел дело 2-1380/2017 по иску <Ф.И.О.> к ГБОУ ДО "***" о признании незаконными действий ответчика, выраженных в изменении нормируемой части учебной нагрузки без согласования с работником. Истец просит взыскать заработную плату в размере <***> рублей. Истец был принят на почасовую работу — 18 часов в неделю. С момента приема на работу были заключены 10 дополнительных соглашений, но режим работы изменен не был. При этом истец отрабатывал 36 часов в неделю, в связи с чем недополучил <***> рублей.
Судом установлено, что согласно табелям учета рабочего времени истец фактически выполнял трудовые функции 36 часов в неделю. Однако заработная плата выплачена за 18 часов. В связи с этим в пользу истца подлежит выплате недоплаченная сумма.
Многие работодатели считают, что почасовая форма оплаты труда может освободить их от официального оформления трудовых отношений с работником. Отработал смену в несколько часов — получил деньги, и все. Но в судебной практике достаточно рассмотренных дел об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, вытекающих из трудовых отношений. Доказательствами могут являться свидетельские показания, отметки в журнале приема-сдачи смен, начисление и фактическое получение заработной платы и др.
Ответственность за оформление трудового договора надлежащим образом лежит на работодателе. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд часто приходит к выводам о том, что к признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
Важно помнить сроки исковой давности, применяемые при трудовых спорах. Это необходимо обеим сторонам: истцу, чтобы правомочно подать иск, и ответчику, чтобы в случае пропуска срока исковой давности иметь возможность оспорить сам факт подачи иска.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Но не всегда подтверждение факта выполнения определенных работ с почасовой оплатой труда при возникновении спора в судебном разбирательстве признается трудовыми отношениями.
Так, Братский городской суд Иркутской области рассмотрел дело 2-1436/2017 по иску С.А.В.
Содержание
- Особенности оформления трудового договора с почасовой оплатой труда, образец документа
- Трудовой договор с почасовой оплатой труда: образец заполнения
- Почасовая оплата труда в 2018. Нюансы и как рассчитать?
- Трудовой договор: почасовая оплата, условия и порядок ее начисления
- Почасовая оплата труда
- Понятие и регулирование
- Как прописать в договоре
- Образец трудового договора, сдельная оплата, 2018 год
- Отличия от оклада
- Как правильно заполнить трудовой договор с почасовой оплатой труда, образец документа
- Оплата труда в трудовом договоре образец
Особенности оформления трудового договора с почасовой оплатой труда, образец документа
к ООО "***" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований С.А.В. указал, что он работал в ООО "***" и был допущен руководством предприятия к работе без заключения трудового договора. График работы был поставлен в зависимость от поставки леса на территорию предприятия. Оплата труда — почасовая. В период работы работодателем на его имя был открыт расчетный счет в ПАО "Братский АНКБ" и выпущена зарплатная карта, на которую в дальнейшем работодателем перечислялись авансы и заработная плата.
Через некоторое время С.А.В. уволился и при получении расчета не согласился с суммой заработной платы, выплаченной ему предприятием. Кроме заработной платы, ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
В данном судебном заседании суд признал верной сторону ответчика, который пояснил, что правоотношения между истцом и ответчиком носили исключительно гражданско-правовой характер. ООО "***" изначально обозначило С.А.В, что намерено оформить с ним гражданско-правовые отношения, однако предложенный ООО "***" договор подряда С.А.В. подписан не был. Оплата работы истца осуществлялась на основании актов сдачи-приемки выполненных работ, подписываемых С.А.В. в качестве подрядчика и ООО "***" в качестве заказчика. При этом размер оплаты зависел исключительно от результата выполненной С.А.В. работы.
Поскольку судом не установлен факт выполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, которые носят производный характер от требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, судом не усматривается.
Стоит также учитывать, что может возникнуть и обратная ситуация, когда руководство предприятия, пытаясь уйти от определенных выплат работникам (отпускных, больничных и т.д.), незаконно заключает гражданско-правовые договоры с оплатой работ по факту исполнения, избегая формулировки "почасовая оплата труда". Незаконность заключения таких договоров при существовании фактически трудовых отношений можно оспаривать в суде.
Октябрьский районный суд г. Тамбов рассмотрел дело 2-102/2017 (23983/2016;) по иску Р.Г.С. к РО ООГО "***" о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Из обоснования иска следует, что Р.Г.С. с <дд.мм.гг.> был принят в РО ООГО "***" на должность мастера производственного обучения вождению с почасовой оплатой труда. В период действия трудового договора его незаконно уволили, заключали срочный трудовой договор, а в последующем и гражданско-правовые договоры, что в совокупности повлекло за собой ущемление его прав как работника, что выразилось в неоплате сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Судом проверены расчеты по начислению заработной платы и произведены расчеты сверхурочных работ в соответствии с законодательством РФ.
Решением суда фактически удовлетворены все требования истца о признании отношений трудовыми, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, лишь уменьшен размер морального вреда с заявленных 50 000 рублей на 30 000 рублей.
При повременной оплате, в том числе при почасовой, иногда необходимо рассчитать среднемесячный заработок работника, например при начислении отпускных, больничных или, как в следующем примере, при определении суммы, в пределах которой работник несет материальную ответственность. Как известно, она ограничена суммой среднемесячного заработка сотрудника.
Железнодорожным районным судом г. Чита рассмотрено дело 2-668/2017 по иску Б.А.И. к С.А.Н. о взыскании материального вреда, причиненного работником при выполнении трудовых обязанностей водителя (ДТП по вине работника). Между работником и работодателем был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за причинение ущерба имуществу работодателя.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Вместе с тем в рамках указанных перечней отсутствует должность водителя (за исключением водителя-инкассатора), что исключает возможность привлечения ответчика С.А.Н. к полной материальной ответственности, ограничивая ее пределами среднего месячного заработка работника С.А.Н.
Согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний заработок С.А.Н. в месяц определен в сумме 11 000 рублей. Именно этой суммой и ограничено взыскание материального ущерба, причиненного действиями работника работодателю Б.А.И.
Подводя итог нашему исследованию вопроса применения почасовой оплаты как одной из форм оплаты труда и анализу судебной практики по данному вопросу, можно сделать однозначный вывод, что независимо от того, как рассчитывается заработная плата работника (сдельная, повременная, оклад или иные), работник обладает всеми правами и обязанностями, закрепленными в ТК РФ. Если же работодатель применяет повременную, в частном случае — почасовую, оплату труда в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, то незаконность таких действий можно успешно оспорить в суде.
Законодатель закрепил право работодателя устанавливать почасовую оплату труда в ст. 123 ТК РФ. Разумеется, вам необходимо оформить сотрудничество официально. Прежде чем подписать трудовой договор, почасовая оплата должна быть согласована с подчиненным. Основные сведения, которые прописываются в документе, остаются прежними. Образец трудового договора с почасовой оплатой 2016 года ничем не отличается от предыдущих лет. На нашем сайте вы можете заполнить и скачать договор с сотрудником в любое удобное время.
Трудовой договор с почасовой оплатой труда: образец заполнения
В документе, как и в любом другом классическом ТД, должна быть указана следующая информация:
• Наименование сторон + дата/место подписания;
• Срок действия — может быть заключен как срочный трудовой договор, так и бессрочный;
• Права/обязанности сторон;
• Режим труда и отдыха;
• Условия оплаты труда.
Разумеется, скрепляется трудовой договор с почасовой оплатой подписями сторон и печатью организации.
Почасовая оплата труда в 2018. Нюансы и как рассчитать?
Особенностью ТД является то, что работодателю нужно прописать обобщенные должностные обязанности нанимаемого сотрудника, указывать абсолютно все функции бессмысленно – достаточно сослаться на должностную инструкцию.
Трудовой договор с почасовой оплатой, образец которого вы можете загрузить на нашем сайте, допустимо заключать с учетом определенного срока действия лишь в некоторых случаях, например, при замещении постоянного сотрудника по договору, ушедшего в декрет. Также правило действует для сезонных работ и при стажировке. Во всех остальных ситуациях договор не имеет конечного срока действия, т.е. – является бессрочным и расторгается по соглашению сторон.
Трудовой договор: почасовая оплата, условия и порядок ее начисления
Образец трудового договора с почасовой оплатой трудно представить без пункта, определяющего условия, порядок и форму начисления заработной платы сотруднику. Чтобы достичь соглашения, работодателю нужно учесть несколько формальностей:
• Согласно ТК РФ продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов. Может предусматриваться трудовым договором сменный график работы. При этом зарплата сотрудника не может быть меньше минимальной, установленной законодателем;
• Если продолжительность рабочей недели меньше 40 часов, то рассчитать заработную плату нужно следующим образом: минимальную з/п (по закону) нужно разделить на кол-во часов. Вы можете устанавливать свой оклад, начислять бонусы и поощрять сотрудников, но меньше, чем положено по закону, вы не можете заплатить;
• Образец трудового договора с почасовой оплатой может быть составлен не только с учетом тарифа, по которому будет производиться расчет с сотрудником, но и с учетом увеличения ставки при переходе на другую работу или после повышения квалификации работника;
• Вы можете выбрать одну из форм почасовой оплаты. Вам доступны следующие вариации: фиксированная стоимость часа, а также форма, при которой учитывается объем выполненной работы и качество.
Трудовой договор с почасовой оплатой, образец которого представлен на нашем сайте, обладает множеством преимуществ для работодателя. Главный плюс заключается в возможности минимизировать расходы на оплату труда сотрудников. Также вы сможете контролировать выполнение работы более качественно. При этом возрастает производительность труда каждого сотрудника и коллектива в целом.
Данный вид ТД отличается от классического только тем, что у вас должна быть составлена тарифная сетка, и условия оплаты труда должны быть строго зафиксированы в договоре. При приеме на работу новых сотрудников никаких сложностей не возникнет. Если же вы хотите перевести постоянного работника на почасовую оплату труда, то вам не нужно составлять новый договор. Достаточно подписать соглашение, заверить его печатью и подписями сторон.
Трудовой договор с почасовой оплатой труда, образец которого вы можете скачать за несколько секунд, должен содержать в себе все нюансы и тонкости, что позволит избежать разногласий в дальнейшем. Наш сервис позволяет заполнить документ за считанные минуты без особых сложностей. Все, что нужно сделать, ответить на вопросы в форме слева. Система автоматически распределит полученные данные в нужные разделы. Оцените преимущества нашего сервиса!
Вам нужно ответить на вопросы, представленные в форме слева, а система автоматически распределит ответы по категориям. В результате вы получите юридически грамотный документ за считанные минуты. Оцените преимущества сервиса прямо сейчас!
Возможно, Вам также будут интересны следующие виды трудовых договоров, которые можно быстро и просто подготовить при помощи конструктора договоров "Просто Документы":
Трудовой договор с совместителем
Трудовой договор с бухгалтером
Трудовой договор с водителем
Трудовой договор с продавцом
Трудовой договор с юрисконсультом
Трудовой договор для работы на Крайнем Севере
Трудовой договор с учителем
Трудовой договор с дистанционным работником
Полный перечень трудовых контрактов смотрите здесь.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Наряду со сдельной оплатой и фиксированным окладом, повременная оплата является одним из самых распространенных видов расчета заработной платы.
В некоторых формах расчета оплаты труда именно учет времени, фактически отработанного сотрудником предприятия, является определяющим фактором, который влияет на размер заработной платы. Расчетный промежуток рабочего времени отличается в зависимости от применяемой системы оплаты труда. При системе окладов или тарифных ставок такой промежуток составляет месяц. При почасовой оплате труда за единицу расчета берется трудовой час.
В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
1. Обычная почасовая оплата. Один час работы имеет определенный тариф, объем фактически исполненной работы его не изменяет. Такой вид расчета заработной платы применяется, когда качество работы или ее объем не так важны, как проведенное на рабочем месте время, например должность вахтера, охранника, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия начисляется за дополнительные к фактически отработанному времени показатели, такие как объем работы, определенное качество и т.д.
3. Нормированная почасовая оплата. Помимо определенного тарифа за час работы, имеется доплата за неукоснительное соблюдение поставленных условий.
Законность трудового договора с почасовой оплатой
Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России.
1) Статья 91 ТК РФ говорит о необходимости учета фактически отработанного каждым сотрудником времени, вмененного в обязанность работодателю.
2) Статья 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием.
Обязательно надо указать:
— часовую ставку (оклад);
— порядок исчисления заработка;
— условия премирования и депремирования;
— процедуру оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
— конкретные дни выдачи заработной платы (не менее двух в течение месяца);
— дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.
3) Часть 3 статьи 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате: максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должны гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ).
4) Системы оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно в коллективном договоре или локальном акте, принятом с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании (ст. 8, 135 ТК РФ). Таким локальным актом может быть положение об оплате труда. Не запрещается прописать систему оплаты труда в правилах внутреннего трудового распорядка.
5) При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (в том числе и при почасовой системе оплаты труда).
6) Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (в том числе оплата за ночные, сверхурочные часы, работу в праздники и т.п.), за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда: материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и других.
Анализ судебной практики по трудовым спорам при применении почасовой оплаты труда
Основной задачей работодателя при применении почасовой формы оплаты труда является правильная организация подсчета фактически отработанного времени, возможно, с применением автоматизированных программ учета. Почасовой расчет заработной платы предполагает вероятность различия заработной платы в разные месяцы (нет фиксированного оклада), соответственно, расчеты заработной платы вполне могут быть оспорены работником, если его подсчеты отличаются от полученной суммы.
Все изменения в нагрузке, тарифе за час для расчета заработной платы, видах выполняемых работ в обязательном порядке должны фиксироваться в трудовом договоре с помощью подписания дополнительного соглашения. Невыполнение этого требования закона грозит работодателю судебным иском.
Ленинский районный суд г. Воронежа рассмотрел дело 2-1380/2017 по иску <Ф.И.О.> к ГБОУ ДО "***" о признании незаконными действий ответчика, выраженных в изменении нормируемой части учебной нагрузки без согласования с работником. Истец просит взыскать заработную плату в размере <***> рублей. Истец был принят на почасовую работу — 18 часов в неделю. С момента приема на работу были заключены 10 дополнительных соглашений, но режим работы изменен не был. При этом истец отрабатывал 36 часов в неделю, в связи с чем недополучил <***> рублей.
Судом установлено, что согласно табелям учета рабочего времени истец фактически выполнял трудовые функции 36 часов в неделю. Однако заработная плата выплачена за 18 часов. В связи с этим в пользу истца подлежит выплате недоплаченная сумма.
Многие работодатели считают, что почасовая форма оплаты труда может освободить их от официального оформления трудовых отношений с работником. Отработал смену в несколько часов — получил деньги, и все. Но в судебной практике достаточно рассмотренных дел об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, вытекающих из трудовых отношений. Доказательствами могут являться свидетельские показания, отметки в журнале приема-сдачи смен, начисление и фактическое получение заработной платы и др.
Ответственность за оформление трудового договора надлежащим образом лежит на работодателе. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд часто приходит к выводам о том, что к признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
Важно помнить сроки исковой давности, применяемые при трудовых спорах. Это необходимо обеим сторонам: истцу, чтобы правомочно подать иск, и ответчику, чтобы в случае пропуска срока исковой давности иметь возможность оспорить сам факт подачи иска.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Но не всегда подтверждение факта выполнения определенных работ с почасовой оплатой труда при возникновении спора в судебном разбирательстве признается трудовыми отношениями.
Так, Братский городской суд Иркутской области рассмотрел дело 2-1436/2017 по иску С.А.В. к ООО "***" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований С.А.В. указал, что он работал в ООО "***" и был допущен руководством предприятия к работе без заключения трудового договора. График работы был поставлен в зависимость от поставки леса на территорию предприятия. Оплата труда — почасовая. В период работы работодателем на его имя был открыт расчетный счет в ПАО "Братский АНКБ" и выпущена зарплатная карта, на которую в дальнейшем работодателем перечислялись авансы и заработная плата.
Через некоторое время С.А.В. уволился и при получении расчета не согласился с суммой заработной платы, выплаченной ему предприятием. Кроме заработной платы, ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
В данном судебном заседании суд признал верной сторону ответчика, который пояснил, что правоотношения между истцом и ответчиком носили исключительно гражданско-правовой характер. ООО "***" изначально обозначило С.А.В, что намерено оформить с ним гражданско-правовые отношения, однако предложенный ООО "***" договор подряда С.А.В. подписан не был.
Почасовая оплата труда
Оплата работы истца осуществлялась на основании актов сдачи-приемки выполненных работ, подписываемых С.А.В. в качестве подрядчика и ООО "***" в качестве заказчика. При этом размер оплаты зависел исключительно от результата выполненной С.А.В. работы.
Поскольку судом не установлен факт выполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, которые носят производный характер от требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, судом не усматривается.
Стоит также учитывать, что может возникнуть и обратная ситуация, когда руководство предприятия, пытаясь уйти от определенных выплат работникам (отпускных, больничных и т.д.), незаконно заключает гражданско-правовые договоры с оплатой работ по факту исполнения, избегая формулировки "почасовая оплата труда". Незаконность заключения таких договоров при существовании фактически трудовых отношений можно оспаривать в суде.
Октябрьский районный суд г. Тамбов рассмотрел дело 2-102/2017 (23983/2016;) по иску Р.Г.С. к РО ООГО "***" о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Из обоснования иска следует, что Р.Г.С. с <дд.мм.гг.> был принят в РО ООГО "***" на должность мастера производственного обучения вождению с почасовой оплатой труда. В период действия трудового договора его незаконно уволили, заключали срочный трудовой договор, а в последующем и гражданско-правовые договоры, что в совокупности повлекло за собой ущемление его прав как работника, что выразилось в неоплате сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Судом проверены расчеты по начислению заработной платы и произведены расчеты сверхурочных работ в соответствии с законодательством РФ.
Решением суда фактически удовлетворены все требования истца о признании отношений трудовыми, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, лишь уменьшен размер морального вреда с заявленных 50 000 рублей на 30 000 рублей.
При повременной оплате, в том числе при почасовой, иногда необходимо рассчитать среднемесячный заработок работника, например при начислении отпускных, больничных или, как в следующем примере, при определении суммы, в пределах которой работник несет материальную ответственность. Как известно, она ограничена суммой среднемесячного заработка сотрудника.
Железнодорожным районным судом г. Чита рассмотрено дело 2-668/2017 по иску Б.А.И. к С.А.Н. о взыскании материального вреда, причиненного работником при выполнении трудовых обязанностей водителя (ДТП по вине работника). Между работником и работодателем был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за причинение ущерба имуществу работодателя.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Вместе с тем в рамках указанных перечней отсутствует должность водителя (за исключением водителя-инкассатора), что исключает возможность привлечения ответчика С.А.Н. к полной материальной ответственности, ограничивая ее пределами среднего месячного заработка работника С.А.Н.
Согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний заработок С.А.Н. в месяц определен в сумме 11 000 рублей. Именно этой суммой и ограничено взыскание материального ущерба, причиненного действиями работника работодателю Б.А.И.
Подводя итог нашему исследованию вопроса применения почасовой оплаты как одной из форм оплаты труда и анализу судебной практики по данному вопросу, можно сделать однозначный вывод, что независимо от того, как рассчитывается заработная плата работника (сдельная, повременная, оклад или иные), работник обладает всеми правами и обязанностями, закрепленными в ТК РФ. Если же работодатель применяет повременную, в частном случае — почасовую, оплату труда в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, то незаконность таких действий можно успешно оспорить в суде.
Понятие и регулирование
Вознаграждение может напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.
Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:
- активно проявляют инициативу;
- заинтересованы в достижении максимального результата;
- получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
- могут доказать свою эффективность.
Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это можно повлиять, исключив из оплаты бракованную продукцию.
Как прописать в договоре
Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. При этом утверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.
Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.
Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре может выглядеть так.
Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.
Образец трудового договора, сдельная оплата, 2018 год
Отличия от оклада
Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом.
Как правильно заполнить трудовой договор с почасовой оплатой труда, образец документа
Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу могут прибавляться надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:
- положении о премировании (отдельный документ);
- положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
- договоре с сотрудником.
При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Наряду со сдельной оплатой и фиксированным окладом, повременная оплата является одним из самых распространенных видов расчета заработной платы.
В некоторых формах расчета оплаты труда именно учет времени, фактически отработанного сотрудником предприятия, является определяющим фактором, который влияет на размер заработной платы. Расчетный промежуток рабочего времени отличается в зависимости от применяемой системы оплаты труда. При системе окладов или тарифных ставок такой промежуток составляет месяц. При почасовой оплате труда за единицу расчета берется трудовой час.
В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.
1. Обычная почасовая оплата. Один час работы имеет определенный тариф, объем фактически исполненной работы его не изменяет. Такой вид расчета заработной платы применяется, когда качество работы или ее объем не так важны, как проведенное на рабочем месте время, например должность вахтера, охранника, администратора и т.п.
2. Премиальная почасовая оплата. Премия начисляется за дополнительные к фактически отработанному времени показатели, такие как объем работы, определенное качество и т.д.
3. Нормированная почасовая оплата. Помимо определенного тарифа за час работы, имеется доплата за неукоснительное соблюдение поставленных условий.
Законность трудового договора с почасовой оплатой
Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России.
1) Статья 91 ТК РФ говорит о необходимости учета фактически отработанного каждым сотрудником времени, вмененного в обязанность работодателю.
2) Статья 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием.
Обязательно надо указать:
— часовую ставку (оклад);
— порядок исчисления заработка;
— условия премирования и депремирования;
— процедуру оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
— конкретные дни выдачи заработной платы (не менее двух в течение месяца);
— дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.
3) Часть 3 статьи 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате: максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должны гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ).
4) Системы оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно в коллективном договоре или локальном акте, принятом с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании (ст. 8, 135 ТК РФ). Таким локальным актом может быть положение об оплате труда. Не запрещается прописать систему оплаты труда в правилах внутреннего трудового распорядка.
5) При определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (в том числе и при почасовой системе оплаты труда).
6) Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (в том числе оплата за ночные, сверхурочные часы, работу в праздники и т.п.), за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда: материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и других.
Анализ судебной практики по трудовым спорам при применении почасовой оплаты труда
Основной задачей работодателя при применении почасовой формы оплаты труда является правильная организация подсчета фактически отработанного времени, возможно, с применением автоматизированных программ учета. Почасовой расчет заработной платы предполагает вероятность различия заработной платы в разные месяцы (нет фиксированного оклада), соответственно, расчеты заработной платы вполне могут быть оспорены работником, если его подсчеты отличаются от полученной суммы.
Все изменения в нагрузке, тарифе за час для расчета заработной платы, видах выполняемых работ в обязательном порядке должны фиксироваться в трудовом договоре с помощью подписания дополнительного соглашения. Невыполнение этого требования закона грозит работодателю судебным иском.
Ленинский районный суд г. Воронежа рассмотрел дело 2-1380/2017 по иску <Ф.И.О.> к ГБОУ ДО "***" о признании незаконными действий ответчика, выраженных в изменении нормируемой части учебной нагрузки без согласования с работником. Истец просит взыскать заработную плату в размере <***> рублей. Истец был принят на почасовую работу — 18 часов в неделю. С момента приема на работу были заключены 10 дополнительных соглашений, но режим работы изменен не был. При этом истец отрабатывал 36 часов в неделю, в связи с чем недополучил <***> рублей.
Судом установлено, что согласно табелям учета рабочего времени истец фактически выполнял трудовые функции 36 часов в неделю. Однако заработная плата выплачена за 18 часов. В связи с этим в пользу истца подлежит выплате недоплаченная сумма.
Многие работодатели считают, что почасовая форма оплаты труда может освободить их от официального оформления трудовых отношений с работником. Отработал смену в несколько часов — получил деньги, и все. Но в судебной практике достаточно рассмотренных дел об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, вытекающих из трудовых отношений. Доказательствами могут являться свидетельские показания, отметки в журнале приема-сдачи смен, начисление и фактическое получение заработной платы и др.
Ответственность за оформление трудового договора надлежащим образом лежит на работодателе. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд часто приходит к выводам о том, что к признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
Важно помнить сроки исковой давности, применяемые при трудовых спорах. Это необходимо обеим сторонам: истцу, чтобы правомочно подать иск, и ответчику, чтобы в случае пропуска срока исковой давности иметь возможность оспорить сам факт подачи иска.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Но не всегда подтверждение факта выполнения определенных работ с почасовой оплатой труда при возникновении спора в судебном разбирательстве признается трудовыми отношениями.
Так, Братский городской суд Иркутской области рассмотрел дело 2-1436/2017 по иску С.А.В. к ООО "***" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований С.А.В. указал, что он работал в ООО "***" и был допущен руководством предприятия к работе без заключения трудового договора. График работы был поставлен в зависимость от поставки леса на территорию предприятия. Оплата труда — почасовая. В период работы работодателем на его имя был открыт расчетный счет в ПАО "Братский АНКБ" и выпущена зарплатная карта, на которую в дальнейшем работодателем перечислялись авансы и заработная плата.
Через некоторое время С.А.В. уволился и при получении расчета не согласился с суммой заработной платы, выплаченной ему предприятием. Кроме заработной платы, ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
В данном судебном заседании суд признал верной сторону ответчика, который пояснил, что правоотношения между истцом и ответчиком носили исключительно гражданско-правовой характер. ООО "***" изначально обозначило С.А.В, что намерено оформить с ним гражданско-правовые отношения, однако предложенный ООО "***" договор подряда С.А.В. подписан не был. Оплата работы истца осуществлялась на основании актов сдачи-приемки выполненных работ, подписываемых С.А.В.
Оплата труда в трудовом договоре образец
в качестве подрядчика и ООО "***" в качестве заказчика. При этом размер оплаты зависел исключительно от результата выполненной С.А.В. работы.
Поскольку судом не установлен факт выполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период, факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, которые носят производный характер от требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, судом не усматривается.
Стоит также учитывать, что может возникнуть и обратная ситуация, когда руководство предприятия, пытаясь уйти от определенных выплат работникам (отпускных, больничных и т.д.), незаконно заключает гражданско-правовые договоры с оплатой работ по факту исполнения, избегая формулировки "почасовая оплата труда". Незаконность заключения таких договоров при существовании фактически трудовых отношений можно оспаривать в суде.
Октябрьский районный суд г. Тамбов рассмотрел дело 2-102/2017 (23983/2016;) по иску Р.Г.С. к РО ООГО "***" о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Из обоснования иска следует, что Р.Г.С. с <дд.мм.гг.> был принят в РО ООГО "***" на должность мастера производственного обучения вождению с почасовой оплатой труда. В период действия трудового договора его незаконно уволили, заключали срочный трудовой договор, а в последующем и гражданско-правовые договоры, что в совокупности повлекло за собой ущемление его прав как работника, что выразилось в неоплате сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Судом проверены расчеты по начислению заработной платы и произведены расчеты сверхурочных работ в соответствии с законодательством РФ.
Решением суда фактически удовлетворены все требования истца о признании отношений трудовыми, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, лишь уменьшен размер морального вреда с заявленных 50 000 рублей на 30 000 рублей.
При повременной оплате, в том числе при почасовой, иногда необходимо рассчитать среднемесячный заработок работника, например при начислении отпускных, больничных или, как в следующем примере, при определении суммы, в пределах которой работник несет материальную ответственность. Как известно, она ограничена суммой среднемесячного заработка сотрудника.
Железнодорожным районным судом г. Чита рассмотрено дело 2-668/2017 по иску Б.А.И. к С.А.Н. о взыскании материального вреда, причиненного работником при выполнении трудовых обязанностей водителя (ДТП по вине работника). Между работником и работодателем был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за причинение ущерба имуществу работодателя.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности, утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Вместе с тем в рамках указанных перечней отсутствует должность водителя (за исключением водителя-инкассатора), что исключает возможность привлечения ответчика С.А.Н. к полной материальной ответственности, ограничивая ее пределами среднего месячного заработка работника С.А.Н.
Согласно п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний заработок С.А.Н. в месяц определен в сумме 11 000 рублей. Именно этой суммой и ограничено взыскание материального ущерба, причиненного действиями работника работодателю Б.А.И.
Подводя итог нашему исследованию вопроса применения почасовой оплаты как одной из форм оплаты труда и анализу судебной практики по данному вопросу, можно сделать однозначный вывод, что независимо от того, как рассчитывается заработная плата работника (сдельная, повременная, оклад или иные), работник обладает всеми правами и обязанностями, закрепленными в ТК РФ. Если же работодатель применяет повременную, в частном случае — почасовую, оплату труда в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, то незаконность таких действий можно успешно оспорить в суде.
