Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

Похожие главы из других работ:

Анализ оплаты труда и расчетов с персоналом в ООО «Пропорция»

1.4 Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков и листков нетрудоспособности

оплата труд выработка время При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ…

Бухгалтерский учет денежных средств

2.3 Установленные законодательством РФ формы расчета

1)Расчеты платежными поручениями. Платежное поручение представляет собой распоряжение владельца счета банку на перечисление денежных средств с его расчетного счета на счет получателя…

Бухгалтерский учет заработной платы

1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА РАСЧЕТА И ОПЛАТЫ ТРУДА

Система оплаты труда — размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала…

Бухгалтерский учет заработной платы

2.3 Порядок расчета и учета расходов по оплате труда

Начисление заработной платы работникам, оплачиваемым по твердым окладам и часовым ставкам, осуществляется на основании данных, фиксируемых в форме N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда». Системы заработной платы…

Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда и взносам во внебюджетные фонды

2.2 Порядок начисления оплаты труда

Расчет зарплаты выполняется в соответствии с действующими на предприятии тарифами, сдельными расценками и окладами; учитывается отработанное сотрудниками время и объем выпущенной продукции…

Бухгалтерский учет на железнодорожном транспорте

1.3 Порядок расчёта и учёта налогов и отчислений, взимаемых от фондов оплаты труда

Заработная плата работника является его доходом и, соответственно, как все доходы, подлежит налогообложению…

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда с персоналом ООО «АГРО+»

2.3 Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, надбавок, гарантий и компенсаций

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ…

Нормирование и оплата труда на предприятии «Услуга»

1.2 Тарификация труда

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников…

Организация бухгалтерского учета расходов на оплату труда на примере ООО «Верев»

1.2 Порядок начисления оплаты труда

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера того или иного сотрудника…

Порядок и методика учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО «Керамин»

2.2 Порядок расчета и оплаты труда в ОАО «Керамин»

Трудовые и связанные с ним отношения на ОАО «Керамин» регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, коллективным договором, и другими законодательными и локальными нормативными актами…

Состав затрат на оплату труда

2.3 Порядок начисления оплаты труда

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке…

Учет и отражение в отчетности расчетов с персоналом по оплате труда

2. Порядок начисления оплаты труда

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу…

Учет расчетов по оплате труда (на примере ОАО «Ленинец»)

Порядок начисления оплаты труда

Оплата труда = расценка * количество продукции (объем работ) В соответствии с действующим законодательством все работники в случае болезни имеют право на получение пособий по временной нетрудоспособности…

Учёт и анализ труда и расчётов с персоналом по оплате труда

2.3 Порядок расчёта средств на оплату труда

Прежде чем начислить заработную плату работнику, бухгалтер должен учесть множество факторов: 1.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Форма оплаты труда. Расчёты заработной платы при повременной форме оплаты труда производится на основании табелей…

Формы и системы оплаты труда

3. Тарификация, порядок расчета тарифных ставок, роль минимальной оплаты труда, устанавливаемой законодательством

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы…

1.

2. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется распределение заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

-сложности выполняемой работы,

— условий труда,

-природно-климатических условий,

— интенсивности труда,

-характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник(ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих­ся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабо­чим.

Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рацио­нального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квали­фикацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и спе­циалистов.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее про­стого труда.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Уста­навливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они уста­навливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изме­нение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Восто­ка и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

2.1. Сдельная оплата труда

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним испол­нителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на весь объем работ.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

2.2.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени,

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. аваТаким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде.

Тарифная система и ее элементы (стр. 1 из 3)

При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система.

Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и

некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий.

Это в значительной степени связано с тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и

сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов.

Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым

банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.

11.3.1. Основные элементы тарифной системы Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные став­ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари­фикации.

³² Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), "Основы законодательства РФ о культуре", ст.54, 55; Постановление Правительства РСФСР "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки".

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры, а также тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым профессиям рабочих и общеотраслевым должностям служащих. Ука­занные тарифно-квалификационные характеристики (требования) ут­верждаются Минтруда России в порядке, устанавливаемом Правитель­ством Российской Федерации.

11.3.2. Тарифно-квалификационные характеристики (требо­
вания) по должностям работников культуры.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры содержат перечень должностей, которые являются характерными для организаций культуры, устанавли­вают для каждой должности соответствующие обязанности, определяют требования, которым должен отвечать специалист, претендующий на эту должность.

По каждой должности в справочнике имеется 3 раздела:

Должностные обязанности — описание функций, которые возла­гаются на работника с учетом сложности работ.

Раздел "Должен знать" — перечисление законодательных актов, положений, инструкций, которые должен знать специалист, а также практических навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Требования к квалификации — определение минимального уровня общей и специальной подготовки.

В отдельных случаях устанавлива­ются требования по стажу работы, которые дают право занимать опре­деленную должность.

11.3.3. Этапы развития тарифной системы оплаты труда.

До начала 90-х годов XX века в Российской Федерации — центра­лизованное утверждение так называемых схем должностных окладов, представляющих собой совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы. Предусматривались определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей, специалистов и служа­щих, рабочих.

Построение схемы должностных окладов зависело от типа учреж­дений, предприятий, организаций, объема деятельности, а в ряде случа­ев от набора структурных подразделений и услуг, оказываемых посети-

телю. Уровень должностных окладов в культуре приравнивался к сфере материального производства (оставаясь при этом значительно ниже).

Конец 1992 года — введение в бюджетных отраслях единой та­рифной сетки (ETC). Устранение существующего принципа приравни­вания культуры к сфере материального производства. Попытка ликви­дировать дискриминацию в оплате труда работников бюджетной сфе­ры, в том числе культуры, по сравнению с работниками производст­венных отраслей.

28. Тарифная система и ее элементы.

Установление дифференциации в уровнях оплаты труда работников, исходя из гарантированного государством минимума (оклада).

ETC — представляет собой разряды оплаты труда (18) и соответ­ствующие им тарифные коэффициенты. Определение величины тариф­ной ставки работника путем умножения ставки 1 разряда на тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду.

Периодическое повышение величины 1 разряда ETC посредством принятия специального Федерального Закона. Пересмотр тарифных коэффициентов через Постановления Правительства Российской Феде­рации.

Концепция реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ориентировочно — с 2005 г.). Усиление дифферен­цированного подхода к оплате труда. Отмена ETC и переход к отрас­левой системе оплаты труда, учитывающей особенности конкретной отрасли. Введение базовых схем должностных окладов раздельно для федеральных, региональных и муниципальных учреждений культуры. Изменение структуры заработной платы в пользу ее тарифной части и уменьшение доли надтарифных выплат. Установление выплат за стаж работы в отрасли, за государственные звания и др. Расширение прав органов государственной власти субъектов РФ и органов местно­го самоуправления в принятии решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам учреждений, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

11.4. Формы и системы оплаты труда.

Существует две основные формы оплаты труда:

— повременная — за фактически отработанное время;

— сдельная — за объем выполненной работы.

количественно либо делать это нецелесообразно. При использовании повременной формы необходимо соблюдать следующие требования:

— учет фактически отработанного времени работников;

— правильное присвоение квалификационных разрядов.
Сдельная форма оплаты применяется в организациях культуры,

где возможно нормирование работ, учет индивидуального или коллек­тивного трудового вклада в конечный результат.

Сдельная форма предусматривает соблюдение таких обязательных условий как выполнение нормированного задания и правильная тари­фикация работ в соответствии с тарифно-квалификационными требо­ваниями.

Порядок оплаты труда работников, установленный в организации в соответствии с выбранной формой оплаты труда, принято называть системой оплаты.

Варианты систем оплаты труда могут быть выделены по тремпризнакам:

— по способу определения сдельной расценки (прямые, косвен­
ные, аккордные)³³;

— по методу расчетов с работниками (индивидуальные и коллек­
тивные);

— по способу материального поощрения (простые и премиальные).
Основные системы, наиболее распространенные в практике орга­
низаций культуры: повременно-премиальная и коллективная.

Повременно-премиальная система основана на сочетании тариф­ныхставок (окладов) и выплат стимулирующего характера; применяет­ся для творческих работников.

Коллективная система предполагает распределение средств фонда оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия; применяет­ся в комплексных бригадах творческих коллективов.

Организация культуры самостоятельно выбирает форму и систему оплаты труда, соответствующую специфике ее деятельности.

³³ При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы определяется исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработки), установленной для ее выполнения.

При косвенной сдельной оплате расценка определяется, исходя из тарифной ставки и нормируемого объема работ сотрудников, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Прн аккордной системе заработок работника или группы работников определяется за весь объем качественно произведенной ими работы.

Структура тарифной системы.

Тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады

Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации интенсивности труда и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены труда.

В соответствии со си. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система должна определяться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

К основным элементам тарифной системы относятся:

— тарифные сетки;

— тарифные коэффициенты;

— тарифные ставки и должностные оклады;

— тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

В более широком понимании к тарифной системе можно отнести и так называемые «надтарифные условия оплаты труда», включающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Рассмотрим подробнее сущность и назначение основных элементов тарифной системы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды – это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки.

28. Тарифная система и ее элементы.

Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6-8. СВ том же случае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15-18. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним – работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложной работы.

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Тn=T1*Kn,

Где Тn – тарифная ставка n-го разряда; Т1 — тарифная ставка 1-го разряда;

Kn – тарифный коэффициент n-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон). Иными словами, тарифный коэффициент является коэффициентом редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отличаться.

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток (табл.1).

Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов.

Таблица 1

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами, возрастающая, или прогрессивная, — нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам, затухающая, или регрессивная, — соответственно ее уменьшением. Особенностью возрастающее-затухающей, или смешанной, тарифной сетки является сначала возрастание, а затем – уменьшение относительной межразрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (1-го и 8-го в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей или наибольшей группы сложности и обозначается, например, как 1:2,85.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой – может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Наибольшее практическое применение имеют часовые тарифные ставки, так как они часто являются основой исчисления различных доплат к заработной плате. Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная – на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной – на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

На предприятии может применяться система тарифных ставок 1-г разряда (так называемая «тарифная вертикаль»), дифференцированных в зависимости от интенсивности труда (форм оплаты), значимости работ, иногда – условий труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30%. Следует отметить, что наименование должности не всегда отражает сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастающей квалификации – «специалист IIIкатегории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Тарификация работ и работников

Единая тарифная система оплаты труда.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

В РБ примен-ся единая тарифная система оплаты труда всех категорий работ-х, кот-е включ 3 эл-та:

1. единая тарифная сетка – является важнейшим эл-ом тариф. системы и представляет собой сов-ть тарифных разрядов и соответветствующих им тариф. коэф-в.

Тарифная сетка содержит 27 тарифных разрядов, в.ч. в производственных отраслях – 23

Тарифные разряды присваив-ся приказом по предприятию, на основании решения аттестац-ой комиссии

Тарифный (квалифиц.) разряды хар-ет ур-нь квалификации работника.

Он зависит от степени сложности и точности выполн-х работ, содержание и специфике рабочих, специалистов, руководителей и др. служащих общих условий труда, ответ-ти работников.

Эти требования заложены в профессиональных требованиях предусм-х в тарифно-квалиф-х справочниках.

Тариф-ый коэф-т показывает во сколько раз тариф ставки 2 и послед-х разрядов сетки выше ставки 1-го разряда

1-8 разряд распределены рабочие всех отраслей эк-ки, кроме рабочих, профессии которых не квалиф-ся по разрядам ед тар сетки (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители).

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

Этим работникам устанавливается месячный оклад

5-23 – распред-ся служащие

2 .тарифно-квалиф-й справочник, по которому устан-ся разряды работников. Содержит хар-ки работников, ур-нь профессиональных знаний и примеры работ

3 .тарифные ставки – размер оплаты труда рабочего соотв-го разряда за ед вр

Мin числовая тарифная ставка 1 разряда рассчит-ся:

ЧТС1р = МТС1р/Тм

МТС1р – месячная тарифная ставка 1р

Тм – месячный фонд времени работы 1 рабочего

Фактическая часовая ставка 1р рассчит-ся:

ЧТС1рф = ЧТС1р * Ку

Ку – коэф-т увеличения принимаемый от 1 до 3

Часовая ставка i-го разряда

ЧТСiр = ЧТС1р * К тарi

К тарi – тарифный коэф-т i-го разряда

 

Методика расчета почасовой оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего опред-ся тариф-й ставкой присваив-го ему разряда и кол-ом факимчески отраб-го времени.

ЗП рассчит-ся:

ЗП= ЧТСiр * Тф

ЧТСiр – тарифная ставка, присв-я работ

Тф – фактически отработ-е время

Если для рабочего повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное кол-во часов по графику выходов в месяц

Если рабочий отработал неполный месяц, то ЗП исчисл-ся исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отраб-го вр-ни

Приданной системе рабочий получает тарифную ЗП при 100% выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но, при этом, она не мб ниже установленной мин ЗП.

При повременной премиальной оплате рабочий сверх основной платы в соответствии с отработ-м временем и тарифными ставками получает прибыль за обеспечением опред-х колич-х и кач-х показ-ей.

Эти показатели премиров-я должны точно учитыва-ся и отражать особен-ти работы тех или иных рабочих.

По каждому показателю в отдельности устан-ся размер премии в зав-ти от его значения.

Основные рабочие повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение кач-ва выпускаемой продукции и работ. Рабочие повременщики, занятые обслуживанием основного производства премируются за достижение показателей, хар-х улучшение кач-ва их работы, обеспечением бесперебойной или ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэф-та его использования, увел. межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Для работ-х контролеров использ-ся такие показатели премирования, которые учитывают их усилие по улучшению кач-ва выпускаемой продукции, независимо от др. результатов работы:

— отсутствие пропуска продукции с браком

— выполнение плана по профилактике брака

— сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

ЗП повременно-премиальной оплате мб рассчитана:

ЗП= ЧТСiр * Тпл*(1+Pа+Рв*в) (а-альфа, в – бетта)

Ра – размер премии в % к основной ЗП при выполнении показателей премирования

Рв — % перевыполнения показателя премирования

в — % премии, установленный за каждый % перевыполнения показателей премирования

Выбор сдельной повременной формы оплаты труда зависит от ряда факторов:

-характер примен-я оборудования

-особенности технологического процесса

-организации пр-ва труда

-требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ценностей

Эффективное использование повременной формы оплаты труда опред-ся условиями:

-строгорегламентированные аппаратные, автоматизированные производства, где рабочий не может повлиять на технологическое время

-высокие требования к качеству продукции, которые зависят от рабочих

-на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, но производству сколько продукции не требуется

-когда труд работника не поддается нормированию или невозможно установить сдельные расценки

 

Методы расчёта сдельной ЗП.

При сдельной оплате мерой труда явл-ся выработанная рабочими продукция и ЗП зависит от кол-ва и кач-ва произведённой рабочими продукции.

При данной системе ЗП начисляется за каждую ед. продукции исходя из установленной сдельной расценки.

1.При простой сдельной системе ЗП рабочего зависит от его выработки. ЗП начисляется в соотв. с кол-вом произведённой продукции, по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увелич. индивид производит-ти труда. ЗП=Р*Nф, Р – сдельная расценка; Nф – кол-во фактич. изготовл. Продукции.

2.Сдельная премиальная предусматривает выплату премии за достижение установленных коллективных или индивид. показателей.

ЗП=Р*Nп(1+ (Pальфа+Pбета*бета)/100), Nп – кол-во план. изготовл. Продукции, Pальфа — размер премии в % к осн. ЗП при выполнении показателей премирования, Pбета — % перевыполн. показателя премирования, бета — % премии, установл за каждый % перевыполн. показателей премирования.

В качестве показателей премирования исп-ся: — рост производит-ти труда; -улучшение кач-ва продукции; -освоение новой техники, технологии; — снижение матер. Затрат.

Рабочих занятых обслуживанием осн. произ-ва премир. по показателям, хар-щим улучшение кач-ва работы: — обеспечение бесперебойной работы оборудования; — улучшение коэф. его использования.

3.Сдельная прогрессивная – когда выработка рабочего в пределах установл. норм, оплачив по действ. на данной работе прямым и сдельным расценкам, а дополнительная выработка, сверх плана, по повышенным расценкам. Явл-ся временной, т.к. ЗП растёт быстрее, чем выработка.

ЗП= Р*Nп+Р(Nф-Nn)*Kпрог, Кпрог – коэф. прогр. за каждую дополнительно выпущенную деталь.

4.Опорно-сдельная система – размер оплаты труда устанавл-ся на весь Vработ. Опорная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их матер. заинтересованности, повыш. производ-ти труда и сокращ. сроков выполнения работы..Премиров. вводится за сокращ. сроков выполнен. опорного задания при качеств выполнен. работ. Расчёт с работниками производится после выполнения всех работ. Эта система явл-ся бригадной формой оплаты труда.

5. Косвенная сдельная система – Обязательн. условие введения косвен. сдельной системы явл-ся возможность закрепления рабочих за опред. оборудованием или рабочим-сдельщиком, от выработки кот. и зависит их ЗП. ЗПкосв=ЗПосн.р.*Ктар.всп/Ктар.осн, Зпосн.р – ср. ЗП осн. произв-ых рабочих обслужив-х вспомогат рабочими., Ктар.всп – тарифн.

коэф. вспомогат рабочего.

Наличие след условий делает целесообр. применение сдельной формы оплаты

-наличие реальных возм. увелич. выработки продукции при сокращении затрат времени на ед. продукции

-возможность увеличить выпуск продукции при данной технологии и сохранени кач-ва

-при потребности произв-ва в увелич. выпуска продукции на данном участке

-возможность учёта результатов индивид и коллективного труда.

Бестарифные формы ЗП.

На предпр. хар-но:

• тесная или полная зависимость уровня оплаты труда работника с ФЗП, начисляется по коллективному результату работы (в этом кач-ве бестарифная система принадлежит к классу коллективной системы оплаты труда)

• присвоение каждому работнику постоянного, относит-постоянного коэффициента трудового участия, комплексно характеризующие его квалификационный уровень, и определяет его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей труд. деятельности работника, относимых к этому квалификационному уровню.

Индивид. ЗП работника при бестарифн. варианте представляет собой его долю в заработанной всем коллективом фонде оплаты труда.

Комиссион. форма предполаг. оплату действ. работников по заключению сделки или договора от лица предпр. в камиссион % от суммарного размера сделки. Метод приемлем для работников подразделения сбыта, внешнеэк-кой службы предпр. и т.д.

Дилерский механизм – предусматривает закупку работниками части продукции предпр. за свой счёт с послед. её реализацией собственными усилиями работников. Для специалистов, служащих и руководителей используется сист. должностного оклада – абсолютный размер ЗП, установл. в соотв. с занимаемой должностью. Труд руководителя оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций к достигн. уровню организации труда, а труд специалистов и служащих исходя из V полноты кач-ва и своевр. выполнен. должн. обязанностей. Премии начисл. за основной результат хоз. Деятельности

 

 

 

⇐ Предыдущая12345

Читайте также: