Организация работы с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.

Принципы формирования кадрового резерва

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
ведущие и главные специалисты;
специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

составить прогноз изменения структуры аппарата;
усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
определить обеспеченность резервом штатных должностей;
определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

Третий этап – подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
учеба на курсах или в учреждении образования.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Сегодня, при глобальном дефиците квалифицированных специалистов, формирование и организация работы с кадровым резервом как никогда актуальна для работодателя.

42. Работа с кадровым резервом в организации.

Он позволяет, например, оперативно найти замену в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения основного работника. Это одна из самых важных технологий управления персоналом, ведь «текучку» нужно максимально прогнозировать, чтобы усилить кадровый потенциал предприятия и обеспечения его кадрами.

Сущность и цели работы кадрового резерва

К основном целям относятся:

выявление потенциала персонала;
перспектива закрытия имеющихся вакансий;
повышение эффективности рабочего процесса за счет его непрерывности;
поднятие престижа предприятия на рынке труда, т.к. оно может подготовить руководителей и специалистов не только для себя, но и для других бюджетных организаций и госструктур.

Принципы работы с кадровым резервом

Принципами являются:

подбор кандидатов на выдвижение с учетом их личностных качеств;
преодоление возрастного и образовательного ценза;
подбор не менее двух кандидатов на каждую вакантную должность;
принцип поиска на основе широкой гласности.

При этом могут приниматься как непосредственно работники, так и люди «со стороны».

Методы подбора кандидатов

Если система управления хорошо отлажена, то такой инструмент будет постоянным источником кадров.

привлечение к деятельности по улучшению производства;
изучение опыта других предприятий;
обучение вновь принятых руководителей более опытными;
частие в семинарах, совещаниях, выступлениях с докладами.

Этапы формирования

Выделяют следующие этапы работы с кадровым резервом:

Поиск кандидатов, на основе представленных документов, непосредственно собеседования, оценки результатов трудовой деятельности, проверки соответствия заявленных качеств предъявляемым требованиям и пр. Более перспективными считаются заинтересованные в карьерном росте, лучше профессионально подготовленные.
Оценка профессиональных знаний, навыков и опыта соискателя. Часто проводится в виде аттестации. Учитывается компетенция, ориентированность на перспективу, готовность к решению конфликтов и обоснованному риску, организаторские и управленческие способности, личные качества и потенциальные возможности соискателя.
Формирование списков по результатам оценки и сравнения кандидатов. Резерв бывает оперативный (зачисляются соискатели, готовые приступить к работе немедленно, или в ближайшее время) и стратегический (для должностей, которые станут вакантными в ближайшее время).

Отбор и подготовка кандидатов

Организация конкурсов на замещение должностей

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей.

Кадровый резерв в организации формируется в целях:

1. Создания профессиональной и управленческой элиты организации (внутреннего кадрового резерва) – специалистов, прошедших специальный отбор и подготовку, удовлетворяющих профессиональным и менеджерским компетенциям номенклатурных должностей, обладающих высоким уровнем развития корпоративных и управленческих компетенций, успешных на своих позициях и имеющих высокий потенциал к развитию.

2. Эффективной расстановки кадров с учетом максимального использования потенциала сотрудников с целью своевременной и качественной реализации задач организации.

3. Преимущественного использования внутреннего резерва для заполнения номенклатурных должностей и замещения вакансий.

4. Управления карьерой сотрудников с учетом их карьерных устремлений и продвижение на ключевые должности лучших специалистов из числа сотрудников организации.

На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подбирать не менее двух сотрудников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»).

Критериями подбора в кадровый резерв являются высокий уровень профессионализма, личностные характеристики и четко выраженные признаки социально-психологической и нравственной зрелости. При оценке деловых и личных качеств сотрудников, составлении характеристик на кандидатов в резерв и определении направлений их подготовки используются следующие методы: предварительное изучение личных дел, результатов их деятельности, выполнения должностных обязанностей, конкретных поручений, материалов аттестаций и конкурсов, общественного мнения, а также собеседование, тестирование, анкетирование, экспертный опрос, групповая дискуссия и др.

Рассмотрим некоторые из указанных методов. Анкетирование.

Работа с кадровым резервом

Претендентам предлагаются вопросы, ответы на которые характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов: а) кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные вопросы; б) варианты ответа стандартизированы. Ключевое значение при анкетировании как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии и степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной должности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

Экспертная оценка. Задачей метода экспертной оценки является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса являются: анонимность и групповой ответ. Анонимность достигается применением специальных анкет. При обработке мнений экспертов используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено обобщенное мнение экспертов.

Подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется по индивидуальным планам, составленным кандидатами с участием их непосредственных руководителей. Индивидуальные планы кадрового резерва должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы, и включать следующие пункты:

· перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

· исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы;

· повышение квалификации;

· стажировку на вышестоящей должности;

· проверку на решение отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист, участие в подготовке проектов решений;

· самостоятельную подготовку по профилю будущей должности.

Условиями эффективности резерва являются: своевременное назначение на должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва; ежегодное уточнение состава резерва, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение; календарное согласование сроков формирования резерва на переподготовку и повышение квалификации кадров.

Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, ведется систематически на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого специалиста, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва. В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, совершения проступков, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам (в том числе, по состоянию здоровья), они исключаются из резерва.

Включение в состав резерва новых специалистов и последующее согласование списка резерва производится в установленном в организации порядке. Документы, отражающие процесс и результаты подготовки специалиста, хранятся в личном деле. В банк данных о резервистах входят: характеристика-рекомендация в резерв; выписка из приказа о зачислении в резерв; индивидуальный план подготовки; итоги аттестации, экспертных оценок, тестирования, стажировки, выполнения программы индивидуальной подготовки, повышения квалификации.

Должностной рост (карьера) не должен быть самоцелью работника, воплощением только его личных интересов (в этом случае он перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В карьере должны найти оптимальный баланс интересы индивидуума и интересы организации. Карьера – это способ достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и индивидуальном, личностном самовыражении. Она может и должна стать побудительным мотивом профессионально-должностного развития.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя планирование деловой карьеры?

2. В чем проявляется влияние развития организационной, управленческой, социальной структур предприятия (организации) на развитие карьерных процессов?

Из каких показателей складывается оценка профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения кадров?

4. Что такое критерии и методы «измерения» профессионализма?

Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв.

Работа с кадровым резервом должна осуществляться как по индивидуальным планам развития, так и по общей для всех кандидатов специализированной программе. Работа с кадровым резервом как источником покрытия потребности в управленческом персонале (руководители) представляет собой многоэтапный процесс, изображенный на схеме.

Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва:

а) обучение в рамках принятой в организации системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников;

б) обучение по индивидуальным программам;

в) стажировка на резервной должности;

г) изучение положительного опыта.

Система работы с резервом управленческих кадров предполагает решение таких задач как:

• разработка индивидуального плана развития сотрудников, включенных в кадровый резерв;

• выполнение планов развития резервистов;

• оценка успешности развития резервистов;

• обеспечение планового замещения освобождающихся должно-стей и адаптацию вновь назначенного руководителя;

• удержание перспективных работников;

• определение стоимости этих мероприятий.

Для повышения эффективности работы по использованию кадрового резерва разрабатывается дополнительная система мотивации и стимулирования персонала, рассматриваемого на руководящие должности.

Во-первых, в случае открытия вакансий на должности, предполагающие кадровый резерв, сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности, обладают приоритетным правом перед внешними кандидатами и должны быть рассмотрены руководителями подразделений в первую очередь перед формированием ими заявки на поиск специалиста.

Во-вторых, на замещение открытой вакантной должности организации могут рассматриваться все сотрудники, входящие в кадровый резерв по данному типу должности независимо от структурного подразделения (отделения или отдела), в котором работают.

В-третьих, сотрудники, участвующие в списках кадрового резерва имеют право на дополнительное обучение по тематике, необходимой для замещения соответствующей должности.

В-четвертых, руководители подразделений при отсутствии по причине болезни, отпуска или командировки руководящего специалиста, должностная позиция которого включена в кадровый резерв, должны прилагать максимум усилий для временной ротации сотрудника, находящегося в кадровый резерв относительно должностной позиции отсутствующего руководящего специалиста, с целью получения им дополнительных практических навыков управления персоналом, а также дополнительного материального стимулирования согласно трудовому законодательству.

В-пятых, участие сотрудника в кадровом резерве является дополнительным преимуществом в случае решения вопроса о премировании по результатам работы.

Сотрудник, находящийся в кадровом резерве проходит обучение, способствующее развитию знаний, навыков, приобретение компетенций, необходимых на новой должности. Особое внимание обращается на развитие управленческих качеств, коммуникабельности, умению решать сложные, внезапно возникающие задачи, нестандартно подхода к конкурентной борьбе, взаимодействию с партнерами и конкурентами.

Для подготовки резерва администрация организации разрабатывают и утверждают различные виды программ: общая, специальная и индивидуальная.

Работа по формированию, развитию и использованию кадрового резерва находится под пристальным вниманием руководства компании, непрерывно ведется мониторинг деятельности, проводится оценка эффективности работы с кадровым резервом. Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели:

— текучесть резерва;

— средний срок пребывания в резерве;

— качество подготовки к новой должности;

— срок адаптации в новой должности;

— длительность и эффективность работы в новой должности.

По результатам обучения комиссия по кадровому резерву проводить ежегодную оценку деятельности каждого участника резерва. Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия.

На основании полученных данных, комиссия выносит одно из следующих решений:

• работник назначается на руководящую должность;

• работник продолжает находиться в резерве;

• работнику необходима дополнительная подготовка, при этом вносятся изменения в индивидуальный план участника резерва;

• работник исключается из резерва по одной из следующих причин:

• назначение на руководящую должность;

• личное заявление о нежелании находиться в резерве;

• увольнение работника;

• неудовлетворительные результаты выполнения индивидуального плана развития.

При работе с кадровым резервом специалистов необходимо учитывать следующую модель

В соответствии с приведенной моделью при формировании кадрового резерва специалистов необходимо определить образовательный уровень кандидата на зачисление в кадровый резерв, его мотивацию к развитию и прочие качества, то есть фактическое состояние специалиста «как есть». Затем необходимо определить модель «как должно быть. Для этого нужно ответить на вопросы: «Как и для чего?» и «чем, с помощью чего?». Важно учесть все факторы, определяющие работу с кадровым резервом, такие как: нормативно-правовая база, документы программного характера, концепции развития организации, а также анализ должности.

Организация работы с управленческим кадровым резервом

В результате на «выходе» будет реализована модель подготовленного специалиста «как будет».

Самым проблемным участком формирования кадрового резерва специалистов связаны с моделью «как должно быть», так как именно параметры этой модели определяют подходы, формы и методы работы с участниками резерва.

Необходимо, чтобы участник кадрового резерва специалистов не только получил профессиональные знания, но и компетентность– способность решать реальные жизненные задачи, возникающие в процессе работы. Именно компетентность работника должна стать моделью «как должно быть». При этом важно соблюдать принцип перспективности резерва, который основывается на анализе баланса между потенциалом карьерного роста, продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста.

Из утвержденного состава кадрового резерва сотрудники подлежат исключению в случае:

— неудовлетворительного прохождения очередной аттестации;

— назначения на соответствующие или другие руководящие должности;

— состояния здоровья, препятствующего выполнению обязанностей руководителя;

— достижения пенсионного возраста;

— совершения административных и уголовных нарушений, нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

— личного заявления специалиста о выбытии из кадрового резерва;

— увольнения.

Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет служба управления персоналом (отдел кадров).

В целом формирование кадрового резерва – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также учитывал кадровый потенциал организации. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.

Руководители являются самой важной группой персонала, так как от их работы непосредственно зависит успех и развитие организации. Именно поэтому при работе с кадровым резервом руководителей необходимо основываться на научных подходах и методах управления и организовывать его качественно и прозрачно для всех участников резерва. Также важно организовать четкую модель работы с кадровым резервом специалистов. В современных рыночных условиях недостаточное количество высококвалифицированных специалистов, поэтому подобрать работника на определенную позицию не просто. Следует развивать участников резерва в различных направлениях, будь то в «карьере компетенции», или «карьере почета». Благодаря кадровому резерву специалистов организация сможет быстро, без потери для своего функционирования закрыть открывшиеся позиции.

Президент России Владимир Путин утвердил порядок отбора в кадровый резерв госорганов, который теперь будет проходить на конкурсной основе. Цель новации — улучшить критерии отбора на "скамейку запасных".

Подписанный еще в 2012 году указ о кадровых резервах не предполагал проведения такой процедуры, как конкурс. После того, как президент новым указом прописал порядок работы с резервом всех ведомств, в отборе кадров для госслужбы должно многое измениться. Предполагается, что новая процедура поможет сделать кадровый состав аппарата государственного управления высокопрофессиональным.

Благодаря реализации указа чиновники не смогут "проталкивать" своих людей на госслужбу, комментируют эксперты.

Важно, что к конкурсу не будут допускаться служащие, имеющие выговор или предупреждение, полученные за должностной проступок или за нарушение антикоррупционных ограничений.

Объявляться конкурс будет руководством госоргана через публичное оповещение в Интернете, а отбор кадров в резерв, в соответствии с указом, будет проводить специальная конкурсная комиссия.

При этом более трех лет в списке "запасных" состоять будет невозможно — "засидевшимся" резервистам придется вторично подвергнуться конкурсу. Те же, кто был осужден или получил административное наказание в виде дисквалификации, будут исключаться из списка без промедления.

В перспективе в кадровый резерв госорганов, как предполагается, должны будут приходить не только госслужащие.

"Формировать резерв необходимо так, чтобы он представлял интерес для работодателей и был востребован, — заявил ранее глава Управления президента по вопросам госслужбы и кадров Антон Федоров. — Критерии отбора должны приводить к нам лучших представителей не только государственного, но и негосударственного сектора".

Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 1064;