Типы кадровой политики и их характеристика

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики:

открытая;

закрытая.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Рассмотрим их более детально.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль засимптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика — предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

— приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

— необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

— высокое качество продукции;

— использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

— чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

— квалифицированный кадровый потенциал;

— адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на’ включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Сравнение открытого и закрытого типа кадровой политики приведены в Табл. У.

Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

— регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;

— количественное и качественное планирование персонала;

— структурирование и планирование расходов на персонал’;

— сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

— введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

— профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

— развитие персонала и повышение квалификации работников;

— гибкие структуры окладов и система начисления надбавок

⇐ Предыдущая35363738394041424344Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-10-09; Прочитано: 484 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.007 с)…

Содержание

Похожие главы из других работ:
Понятие и виды кадровой политики в организации
Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации
Типы (виды) кадровой политики
Кадровая политика
Виды кадровой политики
Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации
Понятие, типы и виды кадровой политики
- Интересные публикации:

Понятие и виды кадровой политики в организации

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и…

Особенности кадровой политики организации на примере компании «Danone»

1.2 Типы кадровой политики

Разработка и проведение кадровой политики в фирме

1.3 Типы кадровой политики

Первое основание для классификации — уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации: 1…

Стратегия управления персоналом

Типы кадровой политики

Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации

⇐ Предыдущая123

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

— по масштабам кадровых мероприятий;

— по степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятийсвязаны с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Пассивная кадровая политикахарактеризуется тем, что у руководства организации не имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Типы (виды) кадровой политики

Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политикав подлинном смысле слова возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политикахарактеризуетсяналичием у руководства организации обоснованных прогнозовее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на ситуацию (персонал),а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающем скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости связаны с принципиальной ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

— открытую;

— закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Домашнее задание

1. Учить конспект.

2. Составить конспект по вопросам:

1. «Формирование кадровой политики (принципы КП, внешние и внутренние факторы, элементы КП)».

2. «Разработка кадровой политики организации (этапы)».

⇐ Предыдущая123

Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 636 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Глава 1.

« Сущность и основные элементы кадровой политики»

1.1.Понятие кадровой политики. Контекст кадровой политики.

Кадры — одна из центральных проблем, без реше¬ния которой немыслим успех любого масштабного пре¬образования в социально-экономической жизни. Чем бо¬лее долговременную перспективу охватывает задуман¬ное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики как в масштабе страны, так и в рамках отдель¬но взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Одна из серьезных проблем работы с кадрами — системный подход. Однако некоторые руководители за¬частую сводят ее лишь к подбору, расстановке и вос¬питанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте собы¬тий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Перед управлением все острее стоит задача предви¬деть изменения, которые происходят во внешнем окру¬жении предприятия и внутри него (техника и техноло¬гия, демографические сдвиги и обновление состава ра¬ботающих, мышление и поведение людей и т. д.). Та¬кое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым формирование долго¬срочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.

Кадровая политика предприятия. Что она представ¬ляет собой и как связана с другими элементами систе¬мы работы с кадрами?

Предпосылки формирования кадровой политики предприятия тесно связаны с существующей общегосу¬дарственной, региональной и отраслевой социально-эко¬номической и кадровой политикой предприятия. В соответст¬вии с Законом о государственном предприятии оно не¬сет всю полноту ответственности за соблюдение интере¬сов государства и прав граждан. Предприятие форми¬рует стабильный трудовой коллектив, способный в усло¬виях полного хозяйственного расчета, самофинансиро¬вания, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного про¬изводства, развивает у работников деловитость и ответ¬ственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, что¬бы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего раз¬вития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Не¬маловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработ¬ки è осуществления, который был бы одновременно ра¬циональным, демократичным, сочетал интересы лич¬ности, коллектива и общества.

Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в виде определенного до¬кумента (брошюра, плакат, стенд и др.) и распростра¬нена по подразделениям предприятия, с тем чтобы прак¬тическая работа с кадрами на местах строилась в со¬ответствии с этим документом. Распространение этой брошюры пли рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадро¬вой ïîëèòèêè. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, вой¬дут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.

Главный вывод состоит в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освобо¬дить ее от искривлений и упущений, сделать по-на¬стоящему современной, более активной и целеустрем¬ленной, неразрывно связанной с ключевыми направле¬ниями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и повышение квалификации кадров.

Роль этого элемента системы работы с кадрами заклю¬чается в обеспечении к нужному периоду времени тре¬буемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, на¬пример, чтобы сократить разрыв во времени между воз¬никновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее по¬заботиться об этом. Подготовка должна быть опере¬жающей по отношению к уровню действующей на дан¬ный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к кампанейщине.

Основой для организации подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификацион¬ные стандарты (модели) текущего и перспективного ха¬рактера, в которых описываются наиболее важные тре¬бования к работникам по группам должностей и про¬фессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).

Такие професснонально-квалификационные модели (профессиограммы) разрабатываются и систематически пересматриваются на основе межотраслевых норматив¬ных материалов. Эти модели должны максимально учитывать специфику конкретного предприятия, а не быть механической копией типовых нормативных мате¬риалов.

Оценка кадров.

Кадровая политика

Она включает определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влия¬ния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив его про¬движения. Оценка кадров служит важной основой для установления соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Нетрудно видеть, что оценочные кадровые стандарты как обязательный элемент коллективной трудовой дея¬тельности должны лежать в основе любого элемента кадровой политики, начиная от формирования кадровой политики, кончая текущей работой и совершенствова¬нием управления кадрами.

Подбор, расстановка, воспитание, продвижение кад¬ров. Подбор кадров является важнейшим условием успешной производственно-хозяйственной деятельности и социального развития коллектива.

Расстановка, воспитание и продвижение кадров тес¬но связаны друг с другом. Их взаимосвязь определяет¬ся, с одной стороны, тем, что расстановка и продвиже¬ние кадров — это рычаги, посредством которых реша¬ются производственные задачи. С другой стороны, че¬рез эти составляющие кадровой политики реализуются личные интересы и планы людей на будущее. Они явля¬ются действенными регуляторами поведения и отноше¬ний людей в коллективе.

Работа с кадровым резервом. В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде¬лить два ключевых момента.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован¬ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем что¬бы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали¬чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас¬ности создают справедливые предпосылки для творче¬ского, профессионально-квалификационного роста ра¬ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше¬ние человека к делу и отношение предприятия к чело¬веку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управлен¬ческий процесс, она складывается из относительно са¬мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер¬ства.

Эти функции отражают процесс управления в обоб¬щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це¬левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель¬ные, с точки зрения участников управленческого про¬цесса.

Особенность текущей кадровой политики требует учета не только формальной стороны принимаемых ре¬шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок со¬стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться — это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре¬рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра¬ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе¬матических исследований и непрерывное обучение кад¬ров.

Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

2.1. Методы анализа кадрового потенциала.

Оценка деятельности людей — альфа и омега со¬циального управления. На ее основе в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.

Внедрение новых методов хозяйствования, основан¬ных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерента¬бельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых усло¬виях могут подстегнуть их соревновательность и требо¬вательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой при решении следую¬щих практических задач по работе с людьми:

подбор, расстановка и правильное использование управленческого персонала;

формирование и анализ резерва кадров на выдвиже¬ние;

определение потенциальных возможностей лиц, со¬стоящих в резерве кадров, для занятия в будущем бо¬лее высокой должности, а также выдвижение из резерва на новую должность; перемещение с должности на должность; направление в систему подготовки и повышения ква¬лификации;

определение уровня знаний и профессиональной ква¬лификации, а также политических, деловых и личных качеств работников;

определение влияния руководителей на достижение целей социального и хозяйственного развития, стоящих перед их подразделениями;

организация оплаты и стимулирования труда работ¬ников;

воспитание людей и формирование социально-пси¬хологического климата;

анализ и сопоставление результатов работы, выпол¬няемой различными людьми:

формирование взаимоотношений между руководи¬телями и подчиненными; управление социалистическим соревнованием; учет и организация планомерного служебно-профес¬сионального роста, придание этому росту справедливо¬го и закономерного причинно-следственного характера.

Похожие страницы:

Кадроваяполитика кризисного предприятия

Курсовая работа >> Менеджмент

…

кадровойполитики на предприятии 4 1.1 Сущность, основы и функции кадровойполитики 4 1.2. Основные направления формирования кадровойполитики … приоритетов предприятия и его работников. Основнымиэлементамикадровойполитики является отбор и наем персонала, …
Кадроваяполитика организации (6)

Реферат >> Банковское дело

… кадровойполитики на предприятии….5 1.1 Сущностькадровойполитики на предприятии 1.2 Основныеэлементыкадровойполитики 12 1.3 Выбор и оценка кадровойполитики на предприятии 2. Анализ кадровойполитики …
Кадроваяполитика организации (5)

Курсовая работа >> Маркетинг

… Теоретические и методические аспекты кадровойполитики 1.1 Сущность и основные понятия кадровойполитики В кадровойполитике в бизнесе используется ряд понятий … . Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей …
Кадроваяполитика ОАО Санаторий Металлург и пути ее совершенствования

Реферат >> Менеджмент

…

системная увязка хозяйственных и государственных решений с основнымиэлементамикадровойполитики. Эти общие тенденции должны учитываться … в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре …
Кадроваяполитика предприятия (6)

Реферат >> Менеджмент

… Введение……………………………………………………………………. 3 1.Кадроваяполитика как система управления людьми……………. .4 2. Сущность мотивации труда … и государственных решений с основнымиэлементамикадровойполитики. Кадроваяполитика за последние годы претерпела серьезные …

Хочу больше похожих работ…

Роль кадровой политики в деятельности организации

Этапы проектирования кадровой политики

Типология кадровой политики

Основные направления и принципы кадровой политики

Варианты местоположения системы управления человеческими ресурсами в системе управления организации

Тема 1. Кадровая политика и система управления персоналом организации.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 2.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, организационного механизма, норм, направленных на сохранение, укрепление и развитие человеческих ресурсов, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного реагировать на потребности рынка с учетом стратегии развития организации.

Термин «кадровая политика» имеет и узкое толкование, как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова ‘кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики (рис.1).

На первом этапеосуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Рис. 3. Основные этапы формирования кадровой политики

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить дальнейшие следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

Второй этапсостоит из блоков, цель которых – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

Формулируются:

— качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

— количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

— основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапеопределяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

Состоит из двух блоков: 1). Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

2). Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

На четвертом этаперазрабатывается конкретный план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, она находится под влиянием процессов во всех комплексных функциональных подсистемах (управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации). С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по всем этапам кадровой работы (найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства) сильно влияют на принятие решений во всех областях хозяйственной политики организации

Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.

На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Исходя из этого, формулируют основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Первое основание связано с уровнем влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика. (Оперативный уровень). Руководство предприятия осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: конфликтные ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Предпринимаются меры по локализации кризиса, руководство ориентировано на понимание причин кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании, долгосрочный прогноз отсутствует.

Превентивная кадровая политика. (Тактический уровень). Руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Даже при превентивной кадровой политике, предприятия не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

В соответствии со степенью рационализма мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Виды кадровой политики

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают при усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, резком изменении ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. (С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.)

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, с самой низовой должности, до уровня высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. (Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.)

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таблица 1

12345Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-02-18; Прочитано: 628 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.014 с)…

Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации

⇐ Предыдущая123

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

— по масштабам кадровых мероприятий;

— по степени открытости.

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Реактивная кадровая политикахарактерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара (услуги), который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающем скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

— открытую;

— закрытую.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Домашнее задание

1. Учить конспект.

2. Составить конспект по вопросам:

1. «Формирование кадровой политики (принципы КП, внешние и внутренние факторы, элементы КП)».

2. «Разработка кадровой политики организации (этапы)».

⇐ Предыдущая123

Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 638 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Виды кадровой политики

Похожие главы из других работ:

1.3 Типы кадровой политики

1.4 Типы кадровой политики

6. Типы кадровой политики

1.1. ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. Типы кадровой политики

Типы кадровой политики

3. Типы кадровой политики.

1.2 Типы кадровой политики предприятия

1.3 Типы кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики

1.2 Типы кадровой политики

1.4 ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Понятие и виды кадровой политики в организации

1.2 Типы кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики

Типы кадровой политики

Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации

Типы (виды) кадровой политики

Кадровая политика

Похожие страницы:

Кадроваяполитика кризисного предприятия

Кадроваяполитика организации (6)

Кадроваяполитика организации (5)

Кадроваяполитика ОАО Санаторий Металлург и пути ее совершенствования

Кадроваяполитика предприятия (6)

Виды кадровой политики

Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации

Понятие, типы и виды кадровой политики

Интересные публикации:

Добавить комментарий Отменить ответ