Несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Действующие положения ТК РФ, в частности статья 81, устанавливают точный перечень оснований, по которым работодатель может законно уволить сотрудника. Одной из таких причин является несоответствие занимаемой должности.

Так как в таком случае увольнение происходит исключительно по инициативе работодателя, в его интересах позаботиться о том, чтобы процедура была выполнена полностью надлежащим образом, с учетом действующих требований и установленного порядка.

Как подтвердить факт несоответствия?

Под понятием «квалификация» того или иного работника следует понимать наличие у него определенных знаний и умений, которые позволяют ему регулярно выполнять свои профессиональные функции, возложенные на него должностной инструкцией.

Помимо определенных навыков, уровень текущей квалификации может включать в себя и дополнительные показатели, например:

• текущий стаж работника;
• уровень полученного им ранее образования;
• наличие дополнительных знаний или образования;
• опыт работы сотрудника в конкретной должности и т.д.

Имеющаяся у претендента квалификация оказывает прямое влияние на следующие важные факторы:

• точную работу, которая ему может быть предложена работодателем;
• размер оплаты труда;
• количество и важность возложенных полномочий, а также трудовых функций.

Если работодатель намерен разорвать трудовые отношения по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности, в прямые обязанности руководителя будет входить подтверждение факта отсутствия необходимой квалификации.

В таком случае в качестве доказательств могут быть использованы: 

1. Единый разработанный справочник должностей, в котором указаны все требуемые уровни квалификации, а также дополнительные аспекты работы.
2. Разработанные на предприятии индивидуальные нормы труда, при утверждении которых должны быть учтены и общие законодательные требования.
3. Сведения о работе сотрудника за последнее время – фиксирование случаев не достижения поставленных результатов и т.д.

Все вышеуказанные сведения являются простой информацией, они не могут выступать в роли правомерных оснований для увольнения работника в одностороннем порядке. Для того чтобы эти аспекты стали действительно законными причинами, необходимо провести специальную аттестацию.

Данная процедура может включать в себя целый комплекс определенных мероприятий, каждое из которых направлено на установление текущей квалификации каждого из работников.

Результатом проведенной аттестации может являться получение следующих сведений:

• уровень соответствия квалификации работника возложенным на него профессиональным обязанностям;
• право претендовать на более высокую должность или на больший размер регулярной оплаты труда;
• полное несоответствие текущей квалификации сотрудника и занимаемой им должности.

Как составить аттестационный лист?

Содержание аттестационного листа может быть установлено как общими законодательными нормами, так и отдельными положениями, которые были разработаны для применения внутри определенной организации. Некоторые категории работников подразумевают использование конкретной формы листа, утвержденной на федеральном уровне.

 Аттестационный лист представляет собой официальный документ, в который вносятся все необходимые сведения, позволяющие сформировать точное представление о текущем уровне квалификации конкретного сотрудника. Вся информация вносится в этот документ специальной комиссией и в дальнейшем передается ответственному лицу.

Кто не может быть уволен?

Работодатель имеет полное право на увольнение сотрудника по вышеуказанному основанию, однако для этого потребуется проверка соблюдения следующих условий:

• сам факт несоответствия был установлен в ходе процедуры аттестации и никак иначе;
• в организации не имеется альтернативных должностей, которые соответствовали бы текущему уровню квалификации сотрудника. Сюда же можно отнести и вариант, при котором должности существуют, но работник сам не захотел переходить на них;
• работник в момент увольнения исполняет свои трудовые обязанности, а не находится в отпуске или на больничном;
• сотрудник не относится к списку особых категорий работников, которые не могут быть уволены по данной причине.

Последний пункт включает в себя следующие категории работников:

• беременные сотрудницы;
• матери или отцы одиночки, на попечении которых находится ребенок, еще не достигший возраста 14 лет;
• сотрудницы, у которых имеется ребенок до 3 лет;
• работники, которые являются единственным кормильцами в семье и т.д.

Помимо этого, законодательство РФ устанавливает такие категории сотрудников, которые даже не могут быть подвергнуты аттестации. Следовательно, их увольнение по причине несоответствия также будет невозможным. К таким работникам относятся:

• лица, стаж работы на данном предприятии которых не достиг одного года;
• сотрудницы, которые имеют новорожденных детей, не достигших одного года.

Обязательные этапы процедуры увольнения

В случае подтверждения факта несоответствия, дальнейшая процедура увольнения будет включать в себя следующие обязательные этапы:

1. Предварительное проведение аттестации, благодаря которому работодатель сможет получить законные основания для увольнения.
2. Составление официального предложения сотруднику о переводе на другую должность, если подобная имеется в организации.
   

   Увольнение за несоответствие занимаемой должности

   Если других вариантов нет, либо сотрудник от них отказался, можно начинать официальную процедуру увольнения.

3. Составление приказа об увольнении работника. С содержанием документа сотрудник обязательно должен быть ознакомлен под личную подпись. Необходимую запись также следует сделать и в личной карточке лица.
4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку. При этом запись должна содержать в себе все необходимые сведения об основании увольнения, а также ссылки на соответствующую статью ТК РФ.
5. Проведение окончательных расчетов. При увольнении по причине несоответствия работнику не положены никакие дополнительные выплаты. Это значит, что ему необходимо предоставить стандартные выплаты – компенсацию за неиспользованные дни отпуска, оплату за отработанное время и т.д.

Все вышеуказанные выплаты, а также личные документы сотрудник должен получить на руки в последний день работы.

Порядок оспаривания

Если работник считает, что его увольнение было полностью неправомерным, у него остается законное право на обращение в суд. Главными основаниями для оспаривания ранее принятого работодателем решения об увольнении, будут являться следующие:

• не проведение аттестации или осуществление ее с явными нарушениями действующих норм. Сюда можно отнести отсутствие специальной комиссии, пренебрежение правилами об обязательном составлении требуемых документов и т.д.;
• наличие у сотрудника определенных льгот и привилегий, которые полностью запрещают его увольнение в одностороннем порядке;
• наличие в организации альтернативных вариантов работы, которые не были предложены гражданину.

Судебная практика насчитывает немало случаев, при которых ранее уволенные по причине несоответствия сотрудники были успешно восстановлены в прежних должностях. Законодательство достаточно серьезно относится к защите их прав, а это значит, что процедура увольнения может быть подвержена самым тщательным проверкам.

При этом, помимо восстановления в должности, суд может принять решение о необходимости компенсационных выплат, включая моральный ущерб, который стал результатом неправомерных действий работодателя.

Несмотря на то что факт несоответствия квалификации сотрудника занимаемой должности является прямым основанием для увольнения, работодателем следует относиться к такому полномочию с максимальной осторожностью. Огромное внимание следует уделить предварительной процедуре аттестации. При этом она должна не только иметься, но и проводиться с учетом всех действующих требований и порядка.

В некоторых ситуациях не лишним будет воспользоваться таким способом, как предложение сотруднику уволиться по собственному желанию. Во многих случаях такой вариант станет оптимальным выходом для обеих сторон трудовых правоотношений. Помимо этого, это поможет избежать возникновения многочисленных споров, которые нередко ведут к серьезным и долгим судебным разбирательствам.

Дактильная и жестовая речь используется в обучении лиц, имеющих нарушения…

⇐ Предыдущая25262728293031323334

1. зрения; 2. речи; 3. слуха.

25. В том случае, если возникает несоответствие возможностей данного человека общепринятым социальным ожиданиям, можно использовать термин…

1. одаренный ребенок; 2. лицо пожилого возраста; 3. лицо с ограниченными возможностями; 4. лицо с психическими отклонениями.

К категории лиц с нарушениями зрения относятся

1. позднооглохшие; 2. слабослышащие; 3. глухие; 4. слабовидящие.

Система специальных и общепедагогических мер, направленных на ослабление или преодоление недостатков психофизического развития определяется как…

1. абилитация; 2. реабилитация; 3. адаптация; 4. коррекция.

28. Система медико-педагогических мер, направленных на включение аномального ребенка в социальную среду, приобщение к общественной жизни и труду на уровне его психофизических возможностей называется:

1. коррекцией; 2. компенсацией; 3. адаптацией; 4. реабилитацией.

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Международные и национальные правовые акты, направленные на обеспечение социальной поддержки лиц с отклонениями в психофизическом развитии.

2. Современное состояние психолого-педагогических и медицинских способов диагностики интеллектуальной недостаточности.

3. Актуальные проблемы олигофренопедагогики.

4. Значение для современной олигофренопедагогики учения Л.С. Выготского о «зоне ближайшего развития».

5. Основные дидактические принципы и особенности их реализации в специальной коррекционной школе VIII вида.

6. Анализ содержания образования в специальной коррекционной школе VIII вида (историко-педагогический аспект).

7. Основные этапы становления системы помощи детям с нарушением интеллекта в РФ (историко-социальный аспект).

8. Особенности семейного воспитания умственно отсталого ребенка.

Уведомление о несоответствии занимаемой должности

Взаимодействие школы и семьи в воспитания умственно отсталого ребенка.

10. Гуманитарная направленность международных правовых актов, направленных на социальную защиту умственно отсталых детей и инвалидов.

11. Особенности формирование классного коллектива в коррекционной школе.

12. Выдающиеся отечественные ученые-дефектологи (один по выбору студента).

13. Выдающиеся зарубежные ученые-дефектологи.

14. Взаимосвязь дошкольной коррекционной педагогики с другими науками.

15. Культурно-историческая концепция развития ребенка Л.С. Выготского.

16. Обеспечение общего развития школьников с отклонениями в развитии в процессе коррекционно-педагогической работы.

17. Современные технологии, воспитания и обучения школьников с проблемами в развитии.

18. Роль и место игры в коррекции отклонений в развитии у детей.

19. Современные средства обеспечения коррекционно-педагогического процесса.

20. Компьютерные технологии обеспечения коррекционного процесса.

21. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с ЗПР.

22. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с нарушениями слуха.

23. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с нарушениями зрения.

24. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с нарушениями речи.

25. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с нарушениями опорно-двигательного аппарата.

26. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми с нарушениями эмоционально-волевой сферы и поведения.

27. Содержание и методы коррекционно-педагогической работы с детьми со сложными нарушениями в развитии.

28. Формы организации коррекционно-педагогической помощи.

29. Задачи и формы интеграции детей с отклонениями в развитии в среде нормально развивающихся дошкольников.

30. Значение ранней коррекционно-педагогической работы для нормализации развития ребенка.

31. Возможности семейного воспитания детей с отклонениями в развитии.

32. Виды нарушений развития, их причины и механизмы.

33. Первичные и вторичные дефекты.

34. Влияние средовых факторов на развитие личности школьников с нарушениями в развитии.

35. «Норма» и «патология». Диагностика отклонений в психическом развитии ребенка.

36. «Норма» и «патология». Диагностика отклонений в личностном развитии ребенка.

37. Методы исследований нарушений психических процессов и состояний у детей школьного возраста.

38. Школьная дезаптация как педагогическое явление.

39. Нарушение взаимоотношений ребенка и взрослого.

40. Аддиктивное поведение младших школьников и его предупреждение.

41. Особенности формирование личности ребенка в семье, отягощенной алкогольной зависимостью.

42. Эмоциональные нарушения у детей младшего школьного возраста и их коррекция.

43. Отклоняющееся поведение младших школьников.

44. Дети с задержкой психического развития.

* * * * * * * * * *

1.	Предисловие ………………………………………………..
2.	Предмет, цели, задачи, принципы и методы специальной педагогики и специальной психологии …………………..
3.	Основные категории специальной педагогики и психологии …………………………………………………………………
4.	Особенности психического развития детей с нарушениями интеллекта и проблемы их образования как предмет олигофренопедагогики …………………………………….
5.	Психология детей с задержкой психического развития и основные направления коррекционно-развивающего обучения …………………………………………………….
6.	Особенности психического развития детей с сенсорными нарушениям …………………………………………………
7.	Логопедия и логопсихология ………………………………
8.	Дети с нарушениями опорно-двигательного аппарата …..
9.	Девиантное поведение детей и подростков, причины и пути коррекции …………………………………………….
10.	Материалы к семинарским занятиям ……………………..
11.	Задания для самостоятельной работы ……………………….
11.	Тесты учебных достижений по курсу ………………………..
12.	Темы рефератов …………………………………………….

Учебное издание

Владимир Цыбикжапович Цыренов

⇐ Предыдущая25262728293031323334

Дата добавления: 2016-11-12; просмотров: 496 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

1. I. РАЗНОВИДНОСТИ ИНСТРУМЕНТОВ ВЛАСТИ, ИМЕЮЩИХСЯ В РАСПОРЯЖЕНИИ ОТПРАВИТЕЛЯ
2. II. Категории граждан, имеющих право на льготное посещение платных мероприятий. Порядок установления льгот и формы их предоставления
3. II. Упражнения, применяемые при обучении чтению
4. III.4.4. Методика интеллектуального оргдиалога при обучении старшеклассников общению
5. Актуальность и обоснование проблемы. Для зарубежных, а также столичных отечественных вузов, таких, например, как МЭСИ, высокая потребность в дистанционном обучении как наиболее современной и
6. Банковская система РФ — это совокупность организаций, имеющих право на проведение банковских операций.
7. Виды игр и их роль в жизни, воспитании и обучении детей. Руководство играми
8. Виды самостоятельных работ в обучении
9. Глава 18. Диагностика и контроль в обучении
10. Деление понятий. Классификация. Для устранения неточности понятий используется другая логическая операция – деление
11. Десять стран, имеющих самые большие золотые запасы (январь 2015 года)

Поиск на сайте:

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Действующие положения ТК РФ, в частности статья 81, устанавливают точный перечень оснований, по которым работодатель может законно уволить сотрудника. Одной из таких причин является несоответствие занимаемой должности.

Так как в таком случае увольнение происходит исключительно по инициативе работодателя, в его интересах позаботиться о том, чтобы процедура была выполнена полностью надлежащим образом, с учетом действующих требований и установленного порядка.

Как подтвердить факт несоответствия?

Под понятием «квалификация» того или иного работника следует понимать наличие у него определенных знаний и умений, которые позволяют ему регулярно выполнять свои профессиональные функции, возложенные на него должностной инструкцией.

Помимо определенных навыков, уровень текущей квалификации может включать в себя и дополнительные показатели, например:

• текущий стаж работника;
• уровень полученного им ранее образования;
• наличие дополнительных знаний или образования;
• опыт работы сотрудника в конкретной должности и т.д.

Имеющаяся у претендента квалификация оказывает прямое влияние на следующие важные факторы:

• точную работу, которая ему может быть предложена работодателем;
• размер оплаты труда;
• количество и важность возложенных полномочий, а также трудовых функций.

Если работодатель намерен разорвать трудовые отношения по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности, в прямые обязанности руководителя будет входить подтверждение факта отсутствия необходимой квалификации.

В таком случае в качестве доказательств могут быть использованы: 

1. Единый разработанный справочник должностей, в котором указаны все требуемые уровни квалификации, а также дополнительные аспекты работы.
2. Разработанные на предприятии индивидуальные нормы труда, при утверждении которых должны быть учтены и общие законодательные требования.
3. Сведения о работе сотрудника за последнее время – фиксирование случаев не достижения поставленных результатов и т.д.

Все вышеуказанные сведения являются простой информацией, они не могут выступать в роли правомерных оснований для увольнения работника в одностороннем порядке. Для того чтобы эти аспекты стали действительно законными причинами, необходимо провести специальную аттестацию.

Данная процедура может включать в себя целый комплекс определенных мероприятий, каждое из которых направлено на установление текущей квалификации каждого из работников.

Результатом проведенной аттестации может являться получение следующих сведений:

• уровень соответствия квалификации работника возложенным на него профессиональным обязанностям;
• право претендовать на более высокую должность или на больший размер регулярной оплаты труда;
• полное несоответствие текущей квалификации сотрудника и занимаемой им должности.

Как составить аттестационный лист?

Содержание аттестационного листа может быть установлено как общими законодательными нормами, так и отдельными положениями, которые были разработаны для применения внутри определенной организации.

Как осуществить увольнение за несоответствие занимаемой должности?

Некоторые категории работников подразумевают использование конкретной формы листа, утвержденной на федеральном уровне.

 Аттестационный лист представляет собой официальный документ, в который вносятся все необходимые сведения, позволяющие сформировать точное представление о текущем уровне квалификации конкретного сотрудника. Вся информация вносится в этот документ специальной комиссией и в дальнейшем передается ответственному лицу.

Кто не может быть уволен?

Работодатель имеет полное право на увольнение сотрудника по вышеуказанному основанию, однако для этого потребуется проверка соблюдения следующих условий:

• сам факт несоответствия был установлен в ходе процедуры аттестации и никак иначе;
• в организации не имеется альтернативных должностей, которые соответствовали бы текущему уровню квалификации сотрудника. Сюда же можно отнести и вариант, при котором должности существуют, но работник сам не захотел переходить на них;
• работник в момент увольнения исполняет свои трудовые обязанности, а не находится в отпуске или на больничном;
• сотрудник не относится к списку особых категорий работников, которые не могут быть уволены по данной причине.

Последний пункт включает в себя следующие категории работников:

• беременные сотрудницы;
• матери или отцы одиночки, на попечении которых находится ребенок, еще не достигший возраста 14 лет;
• сотрудницы, у которых имеется ребенок до 3 лет;
• работники, которые являются единственным кормильцами в семье и т.д.

Помимо этого, законодательство РФ устанавливает такие категории сотрудников, которые даже не могут быть подвергнуты аттестации. Следовательно, их увольнение по причине несоответствия также будет невозможным. К таким работникам относятся:

• лица, стаж работы на данном предприятии которых не достиг одного года;
• сотрудницы, которые имеют новорожденных детей, не достигших одного года.

Обязательные этапы процедуры увольнения

В случае подтверждения факта несоответствия, дальнейшая процедура увольнения будет включать в себя следующие обязательные этапы:

1. Предварительное проведение аттестации, благодаря которому работодатель сможет получить законные основания для увольнения.
2. Составление официального предложения сотруднику о переводе на другую должность, если подобная имеется в организации. Если других вариантов нет, либо сотрудник от них отказался, можно начинать официальную процедуру увольнения.
3. Составление приказа об увольнении работника. С содержанием документа сотрудник обязательно должен быть ознакомлен под личную подпись. Необходимую запись также следует сделать и в личной карточке лица.
4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку. При этом запись должна содержать в себе все необходимые сведения об основании увольнения, а также ссылки на соответствующую статью ТК РФ.
5. Проведение окончательных расчетов. При увольнении по причине несоответствия работнику не положены никакие дополнительные выплаты. Это значит, что ему необходимо предоставить стандартные выплаты – компенсацию за неиспользованные дни отпуска, оплату за отработанное время и т.д.

Все вышеуказанные выплаты, а также личные документы сотрудник должен получить на руки в последний день работы.

Порядок оспаривания

Если работник считает, что его увольнение было полностью неправомерным, у него остается законное право на обращение в суд. Главными основаниями для оспаривания ранее принятого работодателем решения об увольнении, будут являться следующие:

• не проведение аттестации или осуществление ее с явными нарушениями действующих норм. Сюда можно отнести отсутствие специальной комиссии, пренебрежение правилами об обязательном составлении требуемых документов и т.д.;
• наличие у сотрудника определенных льгот и привилегий, которые полностью запрещают его увольнение в одностороннем порядке;
• наличие в организации альтернативных вариантов работы, которые не были предложены гражданину.

Судебная практика насчитывает немало случаев, при которых ранее уволенные по причине несоответствия сотрудники были успешно восстановлены в прежних должностях. Законодательство достаточно серьезно относится к защите их прав, а это значит, что процедура увольнения может быть подвержена самым тщательным проверкам.

При этом, помимо восстановления в должности, суд может принять решение о необходимости компенсационных выплат, включая моральный ущерб, который стал результатом неправомерных действий работодателя.

Несмотря на то что факт несоответствия квалификации сотрудника занимаемой должности является прямым основанием для увольнения, работодателем следует относиться к такому полномочию с максимальной осторожностью. Огромное внимание следует уделить предварительной процедуре аттестации. При этом она должна не только иметься, но и проводиться с учетом всех действующих требований и порядка.

В некоторых ситуациях не лишним будет воспользоваться таким способом, как предложение сотруднику уволиться по собственному желанию. Во многих случаях такой вариант станет оптимальным выходом для обеих сторон трудовых правоотношений. Помимо этого, это поможет избежать возникновения многочисленных споров, которые нередко ведут к серьезным и долгим судебным разбирательствам.

Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, если его квалификация недостаточна для занятия этой должности или выполнения этой работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение будет законным при выполнении следующих условий.

1. Работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Увольнение работника без аттестации в этом случае недопустимо (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для аттестации работника создается аттестационная комиссия, которая принимает решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, выполняемой работе. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая имеется (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу документами, свидетельствующими о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Отметим, что работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности.

2. Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу.

Работодатель должен предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, отвечающие следующим требованиям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

• вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
• вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Работник не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по следующим основаниям (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

4. При увольнении члена профессионального союза учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и увольнение произведено не позднее месяца со дня получения работодателем данного мотивированного мнения. При увольнении руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, получено согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Работодатель может уволить такого работника и не учитывая мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если такое мнение направлено работодателю в нарушение установленного срока или признано судом необоснованным (ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ).

Нашу организацию проверила прокуратура. По результатам проверки выяснилось, что некоторые сотрудники замещают должности, не соответствующие их уровню образования согласно требованиям законодательства, а также должностной инструкции. Прокурор зафиксировал это нарушение и внес весьма странное представление об устранении нарушений: расторгнуть трудовые договоры с указанными сотрудниками.

Наша организация относится к одному из «силовых» ведомств, поэтому законодательством установлено много дополнительных требований к нашим работникам. Однако уволить сотрудника за несоответствие уровня его образования занимаемой им должности на протяжении нескольких лет, кажется чрезмерным. В связи с этим у нас несколько вопросов:

1. Правомерны ли требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников? Не превысил ли он свои полномочия?

2. Какие действия можно предпринять для сохранения работников на тех же должностях, если требования прокурора правомерны?

3. Возможно ли решение проблемы путем перевода работников на иные должности, соответствующие их уровню и виду образования (как на основании соглашения сторон, то есть позаявлению работника, так и по инициативе работодателя)?

4. Если устранить нарушение возможно только путем, указанным в представлении прокурора, то на каком основании увольнять работников, если они работают на указанных должностях уже не один год?

5. Есть ли надежда на успех при обжаловании подобного представления прокурора?

Подписчик «КП»
А.В. Головин,
г. Екатеринбург

Для разъяснения ситуации ответим на вопросы по порядку.

1. Согласно части четвертой статьи 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Полномочия прокурора предусмотрены Федеральным законом от 17.01.1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ», в силу положений статей 21, 22 которого прокурор осуществляет надзор за исполнением законов, действующих на территории РФ.

Статья 24 указанного Федерального закона предусматривает внесение прокурором представления об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, полномочию прокурора вносить представление соответствует обязанность должностного лица рассмотреть его.

Порядок же исполнения определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора об увольнении определенных работников) означает вмешательство в полномочия и право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению. Таким образом, ответить на Ваш первый подвопрос можно только следующим образом: прокурор не превысил свои полномочия, однако требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников неправомерны. Об этом свидетельствует и позиция суда по аналогичному вопросу (см. пример из судебной практики).

2. Анализируя требования Федерального закона «О прокуратуре РФ» и Трудового кодекса РФ в корреспонденции можно сделать вывод о том, что устранять нарушения придется.

Однако способ устранения нарушения может быть иной, нежели описанные в представлении прокурора. И выбор способа осуществляет работодатель, а не прокурор. К сожалению, учитывая принадлежность вашей организации к «силовому» ведомству, оставить работников, чей уровень образования не соответствует требованиям нормативных актов, регулирующих порядок замещения указанных должностей, на тех же рабочих местах не получится. Не зная, к какому ведомству  относится ваша организация, не представляется возможным определить нормативные акты, которые регулируют данный вопрос. Однако определенно можно сказать, что во многих нормативных актах «несоответствие занимаемой должности» (подтвержденное результатами аттестации) является одним
из оснований для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на то, что суды признают, что требования прокурора о прекращении трудовых отношений с работниками неправомерны, выполнение требований нормативных актов РФ является обязанностью каждого работодателя. Если ничего не менять, в том числе оставить работников работать на прежних
должностях, то такие действия будут признаны нарушением законодательства.

3. Решение вопроса путем перевода на другие должности (или же заключение контракта на новый срок на замещение иной должности), на наш взгляд, наиболее оптимальное решение проблемы, описанной в вопросе. Просьба самого работника о переводе более предпочтительна, нежели инициирование процесса перевода работодателем. При отсутствии информации о принадлежности организации к конкретному силовому ведомству можно ответить на данный вопрос, руководствуясь
лишь нормами Трудового кодекса РФ, который не только устанавливает жесткие требования относительно изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, но и перечисляет случаи, при которых такие изменения возможны. Ни статья 73 Трудового кодекса РФ, регулирующая временный перевод на другую должность в соответствии с медицинским заключением, ни статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не содержат в перечне оснований для перевода работника по инициативе работодателя такого основания, как несоответствие уровня образования работника замещаемой должности. Поэтому в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ перевести работника на другую должность по инициативе работодателя по указанному основанию невозможно.

4. Учитывая особый статус вашей организации, основание, указываемое в приказе и в трудовой книжке, должно соответствовать формулировкам нормативного акта, регулирующего специфику деятельности и трудовых отношений силового ведомства. Например, в отношении сотрудников полиции основания увольнения предусмотрены статьей 40 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», в том числе в пункте 10 присутствует такое основание увольнения, как «несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации – на основании результатов аттестации», что при определенных обстоятельствах могло бы быть применено к описанной в письме ситуации, если ваша организация относится к этому же ведомству.

5. Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Увольнение вследствие несоответствия занимаемой должности

Согласно статье 56
Конституции РФ право на судебную защиту, относящееся к числу важнейших среди основных прав и свобод, не подлежит ограничению даже в условиях чрезвычайного положения.

В соответствии со статьей 254 ГПК РФ гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. Таким образом, возможно обжалование представления прокурора либо в суд, либо вышестоящему   прокурору. Логика подсказывает, что представление нижестоящего прокурора должно отражать общую точку зрения прокуратуры РФ по тому или иному вопросу. Поэтому обжалование представления вышестоящему прокурору, вероятнее всего, не приведет к ожидаемому вами результату. Вероятность положительного решения при обжаловании представления прокурора в суд существует. Об этом свидетельствует и судебная практика.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Продолжение статьи читайте в журнале: "Кадры предприятия" № 12/2011

Нашу организацию проверила прокуратура. По результатам проверки выяснилось, что некоторые сотрудники замещают должности, не соответствующие их уровню образования согласно требованиям законодательства, а также должностной инструкции. Прокурор зафиксировал это нарушение и внес весьма странное представление об устранении нарушений: расторгнуть трудовые договоры с указанными сотрудниками.

Наша организация относится к одному из «силовых» ведомств, поэтому законодательством установлено много дополнительных требований к нашим работникам. Однако уволить сотрудника за несоответствие уровня его образования занимаемой им должности на протяжении нескольких лет, кажется чрезмерным. В связи с этим у нас несколько вопросов:

1. Правомерны ли требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников? Не превысил ли он свои полномочия?

2. Какие действия можно предпринять для сохранения работников на тех же должностях, если требования прокурора правомерны?

3. Возможно ли решение проблемы путем перевода работников на иные должности, соответствующие их уровню и виду образования (как на основании соглашения сторон, то есть позаявлению работника, так и по инициативе работодателя)?

4. Если устранить нарушение возможно только путем, указанным в представлении прокурора, то на каком основании увольнять работников, если они работают на указанных должностях уже не один год?

5. Есть ли надежда на успех при обжаловании подобного представления прокурора?

Подписчик «КП»
А.В. Головин,
г. Екатеринбург

Для разъяснения ситуации ответим на вопросы по порядку.

1. Согласно части четвертой статьи 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Полномочия прокурора предусмотрены Федеральным законом от 17.01.1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ», в силу положений статей 21, 22 которого прокурор осуществляет надзор за исполнением законов, действующих на территории РФ.

Статья 24 указанного Федерального закона предусматривает внесение прокурором представления об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, полномочию прокурора вносить представление соответствует обязанность должностного лица рассмотреть его.

Порядок же исполнения определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора об увольнении определенных работников) означает вмешательство в полномочия и право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению. Таким образом, ответить на Ваш первый подвопрос можно только следующим образом: прокурор не превысил свои полномочия, однако требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников неправомерны. Об этом свидетельствует и позиция суда по аналогичному вопросу (см. пример из судебной практики).

2. Анализируя требования Федерального закона «О прокуратуре РФ» и Трудового кодекса РФ в корреспонденции можно сделать вывод о том, что устранять нарушения придется.

Однако способ устранения нарушения может быть иной, нежели описанные в представлении прокурора. И выбор способа осуществляет работодатель, а не прокурор. К сожалению, учитывая принадлежность вашей организации к «силовому» ведомству, оставить работников, чей уровень образования не соответствует требованиям нормативных актов, регулирующих порядок замещения указанных должностей, на тех же рабочих местах не получится.

Несоответствие занимаемой должности — 2017

Не зная, к какому ведомству  относится ваша организация, не представляется возможным определить нормативные акты, которые регулируют данный вопрос. Однако определенно можно сказать, что во многих нормативных актах «несоответствие занимаемой должности» (подтвержденное результатами аттестации) является одним
из оснований для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на то, что суды признают, что требования прокурора о прекращении трудовых отношений с работниками неправомерны, выполнение требований нормативных актов РФ является обязанностью каждого работодателя. Если ничего не менять, в том числе оставить работников работать на прежних
должностях, то такие действия будут признаны нарушением законодательства.

3. Решение вопроса путем перевода на другие должности (или же заключение контракта на новый срок на замещение иной должности), на наш взгляд, наиболее оптимальное решение проблемы, описанной в вопросе. Просьба самого работника о переводе более предпочтительна, нежели инициирование процесса перевода работодателем. При отсутствии информации о принадлежности организации к конкретному силовому ведомству можно ответить на данный вопрос, руководствуясь
лишь нормами Трудового кодекса РФ, который не только устанавливает жесткие требования относительно изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, но и перечисляет случаи, при которых такие изменения возможны. Ни статья 73 Трудового кодекса РФ, регулирующая временный перевод на другую должность в соответствии с медицинским заключением, ни статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не содержат в перечне оснований для перевода работника по инициативе работодателя такого основания, как несоответствие уровня образования работника замещаемой должности. Поэтому в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ перевести работника на другую должность по инициативе работодателя по указанному основанию невозможно.

4. Учитывая особый статус вашей организации, основание, указываемое в приказе и в трудовой книжке, должно соответствовать формулировкам нормативного акта, регулирующего специфику деятельности и трудовых отношений силового ведомства. Например, в отношении сотрудников полиции основания увольнения предусмотрены статьей 40 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», в том числе в пункте 10 присутствует такое основание увольнения, как «несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации – на основании результатов аттестации», что при определенных обстоятельствах могло бы быть применено к описанной в письме ситуации, если ваша организация относится к этому же ведомству.

5. Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Согласно статье 56
Конституции РФ право на судебную защиту, относящееся к числу важнейших среди основных прав и свобод, не подлежит ограничению даже в условиях чрезвычайного положения.

В соответствии со статьей 254 ГПК РФ гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. Таким образом, возможно обжалование представления прокурора либо в суд, либо вышестоящему   прокурору. Логика подсказывает, что представление нижестоящего прокурора должно отражать общую точку зрения прокуратуры РФ по тому или иному вопросу. Поэтому обжалование представления вышестоящему прокурору, вероятнее всего, не приведет к ожидаемому вами результату. Вероятность положительного решения при обжаловании представления прокурора в суд существует. Об этом свидетельствует и судебная практика.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Продолжение статьи читайте в журнале: "Кадры предприятия" № 12/2011