Работа по договору подряда

Нередко работодатели стремятся заключить с нанимаемыми тружениками не трудовые договоры, а договоры подряда (или оказания услуг). При этом все требования к работникам остаются теми же, так зачем тогда нужен подряд, если можно подписать обычный трудовой договор?

Давайте разбираться по порядку.

Отличия договора подряда и трудового договора

Начнем с того, что договор подряда – это гражданско-правовой договор, отношения по которому никак не регулируются трудовым законодательством – сторонами в данном случае являются не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик (в случае с договором об оказании услуг – исполнитель).

Таким образом, у исполнителя нет того объема прав, на который он претендовал бы, будучи работником – у него нет, например, права на оплачиваемый отпуск или пособие по временной трудоспособности. С другой стороны, он не обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок организации или какие-либо другие локальные нормативные акты – только договор, в котором указан объем работ и сроки их выполнения.

Основное различие двух типов договоров – трудового и гражданско-правового заключается в следующем: если по трудовому работник должен выполнять описанную в документе трудовую функцию, то подрядчика интересует лишь результат работ по конкретному проекту.
Например, работник обязан приходить на рабочее место к 10 утра и уходить в 19 вечера, подчиняться и высшему руководству (генеральному директору), непосредственному (отдела или службы), делать ту работу, которая предписана ему трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком, приказами директора и т. д.

Для подрядчика есть только один документ – договор подряда, согласно которому он должен сделать определенную работу в определенные сроки за определенное вознаграждение. Ходить на работу к 10 утра он не обязан, подчиняться кому-либо тоже – он работает фактически сам по себе для достижения определенного результата, который установлен заказчиком.

Опять же надо рассмотреть момент по оплате труда. Работник получает заработную плату в четком соответствии с трудовым договором и не реже двух раз в месяц. При этом оклад у него стабилен, хотя в зависимости от внутренних документов организации ему могут полагаться и премии. Подрядчик же получает вознаграждение не за процесс, а за результат своей деятельности. Это может быть разовая выплата или за каждый этап работ, или разбитая по месяцам, но оплачивается все равно результат.

Стоит сказать и о процессе труда. Работодатель согласно закону обязан обеспечить работника рабочим местом, орудиями труда и прочими необходимыми вещами. А вот заказчик подрядчика – нет: если обратное не предписано соглашением, то работы производятся иждивением подрядчика.

Договор оказания услуг

Несколько сложнее от трудового договора отличить договор оказания услуг. Если смысл договора подряда заключается именно в результате работ, то услуги оказываются постоянно, то есть здесь тоже основа отношений – процесс, а не результат. Но здесь надо смотреть именно сам договор: в нем должны быть отражены только отношения сторон по поводу оказания услуг – все отсылки к трудовому законодательству или документам организации не имеют смысла.

Здесь же надо сказать и по поводу трудовой книжки: при гражданско-правовых отношениях никакие записи подрядчику или исполнителю в нее не вносятся.

 Правда, стоит отметить, что если работнику (именно работнику) предприятия предлагается поработать по договору подряда или оказания услуг вне основного рабочего времени, в том числе по выходным или в отпуске, то ничего незаконного тут нет, если, конечно, суд не решит иначе.

Решение суда

А суд может решить следующее. Если гражданско-правовой договор имеет признаки трудового контракта, то суд вправе признать его таковым со всеми вытекающими отсюда последствиями. Так что если даже в шапке договора обозначено, что это договор подряда и стороны названы «заказчиком» и «подрядчиком», но в тексте договора есть упоминания про заработную плату, обязанность подрядчика соблюдать локальные акты организации и приказы руководителя, предоставление подрядчику отпуска, увольнение подрядчика – то есть про все те признаки, характерные лишь трудовому договору, то суд может принять решение, что это и есть трудовой договор. «Заказчик» при этом будет обязан выплатить компенсации за неиспользованные отпуска, оплатить все больничные. Предоставить рабочее место и спецодежду (если таковая требуется), заключить трудовой договор тем же числом, что и договор подряда, внести запись в трудовую книжку и т.д.

Плюсы и минусы

Сравним теперь плюсы и минусы трудового договора и договора подряда. О минусах мы говорили выше: нет записи в трудовой книжке, отпусков (в том числе учебных), пособий и каких-либо еще гарантий. Да и «уволить» могут в любой момент – просто прекратив действие договора в одностороннем порядке с пропорциональной оплатой уже выполненных работ.

Да и плюсы уже упоминали, хотя и в другом аспекте – это полная свобода подрядчика от заказчика: можно банально пропустить день работ (если, конечно, это чисто технически не навредит процессу), не обращать внимание на локальные акты, никак не реагировать на указания сотрудников заказчика (если обратное не прописано в договоре) и т. д.

Трудовой и гражданско-правовые договоры регулируют отношения сторон очень по-разному, поэтому перед заключением таковых стоит не один раз подумать, а лучше отнести предложенный вариант договора юристу и посоветоваться с ним: а надо ли оно вообще?

При трудоустройстве некоторые работодатели предлагают заключить не трудовой договор, а договор подряда. Законно ли такое предложение? И будет ли являться оформление договора подряда официальным трудоустройством? На эти и другие вопросы мы отвечаем в нашей статье

Чем отличается трудовой договор от договора подряда?

Трудовой договор — это договор между работником и работодателем, который заключается на основании Трудового кодекса.

Договор подряда — также называется трудовой договор подряда, гражданско-правовой договор подряда с физическим лицом.

Это гражданско-правовой договор, заключенный между двумя сторонами, одна из которых обязуется предоставить работу и оплатить её, а другая сторона обязуется её выполнить. Договор подряда — это договор, который оформляется согласно Гражданского кодекса.

Трудовой договор отличается от договора подряда ровно на столько насколько сливочное масло отличается от оливкового. Все масло, но совсем разное, но называется маслом — одно мажут на хлеб, второе используют для жарки.

Аналогично и тут: на основании трудового договора начинается трудовая деятельность работника, а на основании договора подряда начинается гражданско-правовая деятельность. Фактически по гражданскому договору работник выступает как отдельно лицо (пусть и физическое).

Для чего заключают договор подряда, а не трудовой договор?

Заключение трудового договора влечет за собой определенные последствия: работодатель обязан платить за работника налоги (то есть выступать налоговым агентом), должен предоставлять отпуска, в случае нахождения на больничном выплачиваются больничные, уволить человека тоже без причины нельзя.

При заключении договора подряда никаких дополнительных гарантий заказчик (тот кто платит за работу) не обязан предоставлять подрядчику (тому, кто обязуется выполнить подряд). Если, например, подрядчик заболевает, то заказчика это никак не касается и работа должна быть выполнена вовремя. Никакие отпускные также не выплачиваются.

Таким образом, человеку, который хочет найти работу, невыгодно заключать договор подряда.

Возможен вариант заключения договора подряда в случае, когда человек уже работает на основании трудового договора. Этот вариант выгоден в том случае, когда нужно выполнить какую-либо разовую работу, при этом работодатель не хочет оформлять работу по совместительству.

Необходимо помнить о том, что при заключении договора подряда необходимо помнить, что физическое лицо само несет ответственность за уплату налогов, взносов и иных платежей. В этом случае подрядчику (работнику) придется самому заниматься всеми бумагами.

Стоит ли заключать договор подряда?

Если человек ищет постоянную работу, то ему невыгодно заключать договор подряда, ведь никакой защиты, предусмотренной Трудовым кодексом, работник не получает.

Договор подряда

Если человек ищет подработку или готов участвовать в разовом проекте, то заключить договор подряда можно, это будет являться официальной работой, отчетность за которую перед государством (налоги) будет нести сам работник.

Для работников более надежным является трудовой договор, который защищает интересы именно работника. Для работодателей выгодным является договор подряда.

Что такое договор трудового подряда?

Такого термина как трудовой договор подряда или договор трудового подряда не существует ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Гражданском кодексе. Если работодатель предлагает заключить такой договор, то скорее всего предлагается заключить не трудовой договор, а договор подряда, который явно невыгоден работнику.

Оформление и работа по договору подряда

Любая деятельность проходит под рядом условий. В случае с договором подряда это:

• Предмет договора или та цель, которую ставит перед Исполнителем Заказчик. Это могут быть подряд, направленный на удовлетворении потребностей массового потребителя или бытовой подряд. Это может быть строительные подрядные работы, проектные и изыскательские работы. Отдельная разновидность работы выполняемые по гос заказу;

• Длительность подрядных работ может определяться соглашением. Особенность подряда в том, что можно выписать сроки проведения этапов каких-то работ.

  Совет 1: Идет ли в трудовой стаж работа по договору подряда

  Например, возведение стен, прокладка коммуникаций могут отдельно прописываться по срокам;

• Цена. Подрядные работы выполняются в соответствии со сметой. В зависимости от ситуации она может быть твердой либо стороны могут позволить себе выйти за рамки сметы. Может быть также предусмотрено, что подрядчик, который превысил расходы, несет за это ответственность, выполняя соглашение по цене, определенной ранее.

Чем же отличается работа по договору подряда от положения работника

Работник имеет место работы, его деятельность проходит в режиме подконтрольном работодателю. В отличие от подрядчика работник не достигает определенной цели, а выполняет определенный перечень действий.

Права работника и его обязанности строго выписаны законодательством, ограничение прав может привести к негативным последствиям для работодателя.

Подрядчик же может быть во многом ограничен в своих правах и судебная перспектива не всегда на его стороне.

Работник в случае с определенными работами, ситуациями может иметь льготы, доплаты, подрядчик же может рассчитывать на среднюю цену.

Оформление по договору подряда

Работа подрядчика тоже должна быть гарантирована. Гарантией выступает, прежде всего договор. В нем излагаются условия относительно цели договора, времени его выполнения, цены и сметы.

Трудовой договор также необходимо излагать на бумаге. Но в отличие от подряда, он должен соответствовать требованиям трудового законодательства. И даже, если это не так, то закон автоматически заполнит эти пробелы.

Так, что оформление по договору подряда не отличается от трудового договора.

Но…

Перед подписанием трудового договора, необходимо подать заявление о принятии на работу. В случае с некоторыми должностями, нужно пройти конкурсный отбор. И только после победы в конкурсе, человек имеет право на заключение договора.

В случае с государственными заказами подрядчик тоже должен пройти конкурсный отбор.

Отбор может проходить путем конкурса документов. В случае с работниками это может быть отбор, основанный на изучении предоставленных документов, претенденты могут проходить также собеседование.

В случае с подрядами, подрядчик также должен выиграть, здесь проходит только конкурс документов. В случае с государственными или муниципальными заказами могут быть установлены дополнительные гарантии, процедуры.

Важно знать, что деятельность работника не всегда фиксируется, скорее важен момент его нахождения в определенном месте.

Что касается подрядчика, то его работа по договору подряда должна фиксироваться путем закрепления сведений в актах приемки работ.

В целом же подрядные отношения связаны с меньшим количеством бумаг, которые нужно оформить.

Может ли выплачиваться зарплата по договору подряда

Понятие заработной платы как вознаграждения за определенный труд с учетом предусмотренных законом выплат и надбавок, содержится в трудовом кодексе РФ (ст. 129) и относится исключительно к трудовым правоотношениям сторон.

Зарплата по договору подряда не может иметь место, поскольку по своей сути договор подряда не является трудовым, он представляет собой разновидность гражданско-правового договора.

Таким образом, вместо распространенного и часто используемого в обиходе понятия "зарплата", к гражданско-правовым отношениям по договору подряда используется понятие расчета за выполненный результат работ.

Форма и сроки расчета по договору подряда

Расчет по договору подряда может производиться как путем выдачи исполнителю наличных денежных средств в кассе организации, так и путем их безналичного перечисления на указанных исполнителем банковский счет.

Сроки расчета в обязательном порядке устанавливаются и согласовываются сторонами договора при его подписании.

Расчет может производится либо единовременно в момент сдачи заказчику всего объема выполненных работ, либо поэтапно. Во втором случае в договоре должны быть указаны четкие сроки завершения таких этапов, их результаты и размер оплаты.

Если на определенном этапе либо по окончании всех работ исполнитель не предоставляет заказчику результат, либо предоставляет результат работ, не соответствующий требованиям заключенного договора, последний согласно условиям договораимеет право произвести расчет по договору подряда не в полном объеме либо вовсе отказаться произвести оплату.

В таких ситуациях споры между сторонами могут доходить до судебных разбирательств, где важное значение имеет наличие правовых знаний и опыта для защиты своих прав. Услуги по защите законных прав и интересов как для граждан, так и для юридических лицмогут оказать адвокаты и профильные юристы.

Расчеты при расторжении договора подряда

Заключая соглашение о расторжении договора, заказчик и подрядчик вправе самостоятельно определить свои взаимные права и обязанности, в том числе порядок расчетов и размер оплаты исходя из выполненного объема работ.

Если же договор расторгается по требованию одной стороны, она имеет право лишь на то, что предусмотрено действующим законодательством. Так, если заказчик решит отказаться от дальнейшего исполнения договора и расторгнуть его, он обязан произвести с исполнителем расчет по договору в размере оплаты цены договора пропорционально выполненному результату работ и возместить убытки, понесенные исполнителем в связи с выполнением работ в установленных законом пределах.

Гражданско-правовой договор со штатным работником

В ст. 8 Конституции РФ гарантирована свобода экономической деятельности. Она подразумевает, в частности, возможность выбора экономическими субъектами способов ведения хозяйственной деятельности, в том числе заключаемых при этом договоров.

Отличие договора подряда от трудового договора

Пусть простит нас читатель за обращение к столь значимому документу, как Основной Закон нашего государства, но о причинах этого мы расскажем далее.

Суть проблемы заключается в следующем. Предприятие действительно может заключать с работниками трудовые договоры в порядке, предусмотренном ТК РФ, а может обратиться к гражданско-правовому договору, который регулируется ГК РФ. Запрета на его заключение нет, все зависит от конкретных обстоятельств, в которых физическое лицо будет трудиться или выполнять услуги для юридического лица. Причем гражданское законодательство не разделяет гражданско-правовые договоры в зависимости от того, с кем они заключены — со сторонним физическим лицом или лицом, уже принятым в данную организацию на работу по трудовому договору (штатным работником).

Однако разработчики Налогового кодекса по данному вопросу, как и по многим другим, похоже, заняли особую позицию. По их мнению, гражданско-правовые договоры, заключаемые со "штатниками", по своей экономической сущности отличаются от точно таких же договоров, заключенных со сторонними физическими лицами. Как объяснить, что согласно п. 21 ст. 255 НК РФ в затраты налогоплательщика на оплату труда включаются расходы на выполнение работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда) с работниками, но только не состоящими в штате организации.

Сразу возникает вопрос к законодателям: какую связь они видят между гражданско-правовым договором и оплатой труда? Начнем с понятия "работник". В Налоговом кодексе нет его определения.

Согласно п. 1 ст. 11 НК РФ институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Кодексе, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Обратимся к ст. 20 ТК РФ, в которой сказано, что работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Основанием возникновения трудовых отношений, как следует из ст. 16 ТК РФ, является только трудовой, а не гражданско-правовой договор, расходы по которому, очевидно, не могут быть включены в оплату труда.

Так или иначе, но до сих пор чиновники Минфина категорически исключали возможность учета расходов по гражданско-правовым договорам, заключенным со "штатниками", в целях налогообложения прибыли. Последний пример — Письмо от 23.11.2006 N 03-03-04/1/792. В нем сказано, что НК РФ не предусмотрена оплата труда работников по договорам подряда, состоящих в штате организации, следовательно, данные расходы не могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций. Разумеется, не предусмотрена, ведь договор подряда не имеет отношения к оплате труда, о чем было сказано выше. А в Письме N 03-05-02-04/205 <1> Минфин, резонно заметив, что, поскольку данные выплаты не уменьшают налог на прибыль, они и не облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование на основании п. 3 ст. 236 НК РФ, заботливо посоветовал заключать с такими лицами трудовые договоры о работе по совместительству, чтобы обеспечить их пенсионные права.

<1> Письмо Минфина России от 28.11.2005 N 03-05-02-04/205 "О налогообложении выплат штатным работникам, дополнительно выполняющим работы по гражданско-правовым договорам".

Теперь Минфин изменил свое мнение. В Письме от 26.01.2007 N 03-04-06-02/11 он вдруг определил, что расходы на выплату вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договорам подряда, лицам, состоящим в штате организации, могут учитываться в целях налогообложения прибыли на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ при соблюдении требований п.

1 ст. 252 НК РФ. Они облагаются ЕСН с учетом п. 3 ст. 238 НК РФ, то есть не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ.

По всей вероятности, именно эта старинная "льгота" стала причиной неуступчивости Минфина в данном вопросе. Чиновники испугались, что организации, необоснованно заключая со "штатниками" договоры подряда, будут уходить от налогообложения. Вот и в данном Письме Минфин счел нужным напомнить об обязанности налоговых органов проверять экономическую обоснованность подобных расходов, поскольку в целях налогообложения прибыли договоры гражданско-правового характера не должны подразумевать выполнение работ (оказание услуг), которые исполняются в рамках трудовых договоров.

Это значит, что налоговики будут уделять больше внимания правомерности заключения гражданско-правовых договоров со "штатниками" и стремиться к их переквалификации в трудовые с соответствующими последствиями. В поддержку этого они будут использовать абз. 4 ст. 11 ТК РФ, в котором сказано: когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому налогоплательщику, который сочтет необходимым все-таки заключить гражданско-правовой договор со своим работником, очень важно обратить внимание на строгое соблюдение условий, при которых статус договора как гражданско-правового, а не трудового не может быть изменен.

В этой связи напомним его принципиальные признаки. Договор, подразумевающий применение труда, но при этом не являющийся трудовым, может быть заключен как: договор подряда (ст. 702 ГК РФ), договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), договор поручения (ст. 971 ГК РФ). Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, итогом которой должно стать достижение конкретного результата, после этого действие договора прекращается. Именно с такой целью физическое лицо, как сторона договора, затрачивает свои трудовые усилия. После выполнения работ заказчик должен принять их результат и выплатить за него вознаграждение исполнителю. Предметом трудового договора, согласно ст. 56 ТК РФ, является именно работа по обусловленной трудовой функции, которую работник должен выполнить. В некоторых случаях (например при сдельной работе) от работника требуется достижение определенных результатов, но они не являются конечной целью трудового договора. Его действие не прекращается, а работнику в рамках того же договора поручается новое задание в соответствии с его специальностью и профессиональными навыками.

Оплата по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании срока его действия. Возможна также предварительная оплата работы или отдельных ее этапов, но не следует связывать ее с истечением определенных временных отрезков (полмесяца или месяц), чтобы избежать сходства с трудовым договором. В гражданско-правовом договоре устанавливается цена выполнения работ, на основании которой производится оплата. В этом его отличие от трудового договора, в котором делается ссылка на заранее установленные системы заработной платы, размер тарифной ставки, оклад и т.д. (ст. ст. 132, 135 ТК РФ).

Характерным признаком трудового договора является безусловная обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому в гражданско-правовом договоре со "штатником" важно подчеркнуть отсутствие у него такой обязанности при выполнении работ по данному договору. В действительности соблюсти такое условие будет нелегко, ведь одновременно он трудится согласно заключенному с организацией трудовому договору и должен соблюдать его условия. В связи с этим мы не рекомендуем налогоплательщикам ограничиваться простой заменой трудового договора с конкретным работником на гражданско-правовой даже при соблюдении всех условий последнего. Очевидно, в подобном случае такая замена должна быть четко обоснована с экономической точки зрения.

Согласно Трудовому кодексу работодатель должен обеспечить работнику необходимые условия труда. При выполнении гражданско-правового договора исполнитель действует на свой страх и риск, как правило, используя свои материалы, силы и средства (см., например, п. 1 ст. 704 ГК РФ), сам определяет способы выполнения работы.

Следует различать гражданско-правовой и срочный трудовой договор. Хотя в гражданско-правовом договоре может быть определен период, в течение которого он должен быть исполнен, заканчивается он, как было сказано, после приемки результата выполненных работ заказчиком. Срочный трудовой договор, согласно ст. 59 ТК РФ, заключается на период выполнения определенных работ и не зависит от достижения конкретных результатов.

Как указано в Письме ФСС РФ N 051/160-97 <2>, при проверках и ревизиях и анализе существа договоров отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров и тем самым правильно определить круг застрахованных лиц, полноту начисления страховых взносов.

<2> Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97 "О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров".

А.Б.Сухов

Эксперт журнала

"Актуальные вопросы

бухгалтерского учета

и налогообложения"