 |
Вернуться назад на Процесс труда
Результативность труда — это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.
Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Результат труда — это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Оценка результативности труда — это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.
Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:
— Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;
— Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого — повысить в должности, а кого — уволить;
— Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;
— Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений.
70. Понятие «отношение к труду»
Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;
— Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Показатели результатов труда работника — это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей — еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
— Быть легкими в расчетах;
— Быть понятными и доступными для сотрудников;
— Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
— Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий;
— Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
— Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
— Подлежать оценке одним из известных методов.
Многообразие видов трудовой деятельности — с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. — характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.
Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.
Факторы — это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:
Первая группа — представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.
Вторая группа — показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации.
Третья группа — в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
При выборе показателей результатов труда следует учитывать:
Характер деятельности работника — то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда — например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.
Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.
 Главная » Экономисту » Результат процесса труда Результат процесса труда |
|
Вернуться назад на Процесс труда
Результативность труда — это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.
Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Результат труда — это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Оценка результативности труда — это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.
Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:
— Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;
— Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого — повысить в должности, а кого — уволить;
— Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;
— Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;
— Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Показатели результатов труда работника — это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей — еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
— Быть легкими в расчетах;
— Быть понятными и доступными для сотрудников;
— Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
— Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий;
— Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
— Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
— Подлежать оценке одним из известных методов.
Многообразие видов трудовой деятельности — с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. — характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.
Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.
Факторы — это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:
Первая группа — представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.
Вторая группа — показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации.
Третья группа — в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
При выборе показателей результатов труда следует учитывать:
Характер деятельности работника — то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда — например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.
Результат труда
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.
Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.
Главная » Экономисту » Результат процесса труда Результат процесса труда |
|
Вернуться назад на Процесс труда
Результативность труда — это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.
Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Результат труда — это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Оценка результативности труда — это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.
Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:
— Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;
— Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого — повысить в должности, а кого — уволить;
— Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;
— Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;
— Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Показатели результатов труда работника — это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей — еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Трудовая деятельность
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
— Быть легкими в расчетах;
— Быть понятными и доступными для сотрудников;
— Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
— Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий;
— Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
— Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
— Подлежать оценке одним из известных методов.
Многообразие видов трудовой деятельности — с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. — характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.
Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.
Факторы — это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:
Первая группа — представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.
Вторая группа — показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации.
Третья группа — в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
При выборе показателей результатов труда следует учитывать:
Характер деятельности работника — то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда — например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.
Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.
1. Основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь.
Показатели по труду- важнейшие параметры хозяйственно- финансовой деятельности любого предприятия вне зависимости от его профиля и организационно- правовой формы.
Основными показателями по труду являются следующие: фонд заработной платы труда, среднесписочная численность работников, уровень расходов на оплату труда в процентах к обороту, производительность труда (средняя выработка на одного работника, средняя заработная плата. Все эти показатели зависят от объёмов деятельности и суммы заработных средств и связаны между собой.
Производительность труда представляет собой степень плодотворности ( результативности) целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, то есть объёмом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени ( день, месяц, квартал, год). Этот показатель называют выработкой на одного работника. Он характеризует как торгово- технологический процесс( в общественном питании- производственно- торговый), так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг.
Рост производительности труда имеет большое значении для организации. Он свидетельствует о снижении затрат на реализацию товаров и оказание услуг. За счёт роста производительности труда увеличивается объём товарооборота и услуг, а следовательно, растёт и прибыль.
Рост производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при снижении совокупных расходов на оплату труда, позволят более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.
Показатель производительность труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.
Плановая функция является важнейшей, так как с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объём трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной плате.
Учётная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.
Производительность труда в торговле и общественном питании измеряется двумя показателями: выработкой и трудоёмкостью.
Выработка измеряется объёмом выполненных работ и услуг в единицу времени или на одного работника. Выработка на одного работника определяется как отношение объёма товарооборота торгового предприятия( общественного питания за определенный период к среднесписочной численности работников за этот период.
, (1)
где ПТ- производительность труда;
ОТ- объём товарооборота;
Ч- среднесписочная численность работников.
Среднесписочная численность работников представляет собой отношение суммы выручки от реализации товаров к сумме выработки на одного работника.
, (2)
где Ч- среднесписочная численность работников;
ОТ- объём товарооборота;
СВ- средняя выработка на одного работника( производительность труда).
Фонд заработной платы является важнейшим показателем по труду, так как расходы по оплате труда составляют как правило, наибольший удельный вес в величине затрат предприятия.
Фонд заработной платы включает в себя:
оплату за отработанное время, в том числе компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда ( районные коэффициенты, доплаты за работу в праздничные и выходные дни) и т.д; оплату за неотработанное время ( отпуск, оплата простоев не по вине работника, выходное пособие и т.д); единовременные поощрительные выплаты, в том числе материальная помощь, предоставляемая большинству работников, премии независимо от источников их выплат, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, единовременные поощрения, включая стоимость подарков; выплаты на питание, жилье, топливо.
Состав заработной платы торгового предприятия измеряется в денежной и натуральной форме. В денежной форме это заработная плата за выполненную работу, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, оплата за неотработанное время, денежные компенсации.
В натуральной форме это стоимость продукции, выдаваемой в натуральной форме, стоимость выдаваемых бесплатно форменной одежды, обмундирования или сумма льгот в связи с продажей их по сниженным ценам, стоимость подарков работникам к юбилейным датам, праздникам, оплата путёвок работникам на лечение, отдых, экскурсии за счет предприятия; предоставление питания работникам в столовых, буфетах бесплатно или по сниженным ценам; материальная помощь, оказываемая непосредственно работнику; оплата жилья, квартирной платы, проезда к месту работы транспортом общего пользования, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы; суммы прибыли, направленные на приобретение акций или открытие лицевых счётов для своих работников; страховые взносы, уплачиваемые фирмами по договорам личного имущественного страхования, заключённым предприятием в пользу своих работников.
Фонд заработной платы определяется как отношение объёма товарооборота за определенный период к среднесписочной численности работников за этот период.
, (3)
где ФЗП- фонд заработной платы;
СЗ- средняя заработная плата на одного работника;
Ч- среднесписочная численность работников.
Средняя заработная плата одного работника рассчитывается путём деления фонда заработной платы на среднесписочную численность работников.
, (4)
где СЗ- средняя заработная плата на одного работника;
ФЗП- фонд заработной платы;
Ч- среднесписочная численность работников.
Взаимосвязь и взаимозависимость между абсолютными показателями по труду используются при их анализе и планировании и по отношению к индексам этих показателей.
Виды труда.
Это позволяет выявлять и устанавливать необходимые соотношения между всеми показателями по труду, в частности между темпами роста выработки и средней заработной платой, между индексами расходов на оплату труда и численностью работников и т.п.
Показатели по труду складываются под влиянием различных факторов. Они во многом зависят от суммы оборота по реализации товаров. С ростом оборота увеличивается выработка на одного работника. Этот фактор наибольшее влияние имеет на предприятиях с небольшим объёмом оборота, в которых увеличение товарооборота до определенного уровня, как правило, не влечет за собой рост численности работников.
Значительное влияние на среднюю сумму выработки в расчете на одного работника торговли оказывает структура оборота розничной торговли, так как трудоемкость реализации групп товаров на 1000 рублей неодинакова. Однако нормирование труда в торговле затрудненно из- за широкой номенклатуры товаров, различных условий организации обслуживания покупателей, ценообразования.
При отсутствии товарно- групповых норм труда изучение трудоемкости реализации товаров может быть произведено на основе данных о сумме оборота специализированных магазинов и отделов.
2.Сущность,цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату
Анализ показателей по труду с учетом их тесной зависимости носит комплексный характер.
Цель анализа показателе по труду: изучение показателей и резервы повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Основные задачи анализа:
определение динамики всех показателей по труду за исследуемый период;оценка выполнения плановых показателей по труду; выявление факторов, повлиявших на изменение показателей;изучение состава работников;оценка эффективности механизма материального стимулирования работников;разработка организационно- экономических и управленческих мер по нормализации средств, направляемых на оплату труда работников.
Информация, используемая для проведения анализа:
планы по труд;утвержденные Положения об оплате труда работников, штатные расписания и другая нормативная информация по труду;данные статистического наблюдения о численности и заработной плате работников ( форма 5- т), о составе и движении кадров ( форма 5 –т), о составе и движении кадров ( форма 72- К) и др;
Оценка результативности деятельности руководителей и специалистов
Оценка результативности труда руководителей —одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл.
1 . Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания (табл. 20).
В самом общем видерезультат труда работника аппарата управленияхарактеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
В связи с разделением управленческого трударезультат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:
— оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации.
— занимают значительную часть рабочего времени персонала;
— их сравнительно немного (4 — 6);
— составляют по крайней мере 80% всех результатов;
— приводят к достижению целей организации или подразделения.
В табл. 21 приведен примерный перечень количественных показателей — критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.
Таблица 20 — Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
| Факторы | Содержание факторов |
| Естественно-биологические | Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др. |
| Социально-экономические | Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др |
| Технико-организационные | Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигеенические, эргономические, эстетические и др) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др. |
| Социально-психологические | Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др. |
| Рыночные | Развитие многоукладной экономики Инфляция Развитие предпринимательства Банкротство Безработица Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций и др. |
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е.прямыми, используются икосвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Таблица 21 — Перечень показателей — критериев оценки результативности труда
| Должность | Перечень показателей- критериев оценки результативности труда |
| Руководитель организации | Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке |
| Управляющий банком | Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов |
| Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров |
| Начальник финансового отдела | Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
| Руководитель службы управления персоналом | Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл. 22.
Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.
Рассмотрим пример оценки деятельности управляющего коммерческими операциями банка с помощью метода управление по целям. Разработка такой оценки может состоять из следующих этапов:
Таблица 22 -Примеры использования метода управления по целям
(задачам)
| Должности | Тип организации по размеру и сфере деятельности | формулировка цели (задачи) |
| Директор завода | Средний размер; завод по производству холодильников | Уменьшить текучесть кадров с 13 до 10%, к 1 января. |
| Менеджер по продукции | Большой размер; завод по производству продуктов питания | Увеличить рынок сбыта продуктов литания не меньше, чем на 2,3% до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%. |
| Агент по продаже | Средний размер завод по производству продуктов питания | Найти не меньше 5 новых покупателей в нефтепродуктов, центральном районе и в течение следующего полугодия заключить с 2-мя контракт |
| Инженер | Большой размер строительная фирма | Завершить разработку проекта тепловой, подстанции за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации. |
1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).
2. Устанавливается сфера ответственности и целевых показателей оценки деятельности (табл. 23)
Таблица 23 — Сфера ответственности по функции управления коммерческими операциями банка
| Функция | Сфера ответственности |
| Управление коммерческими операциями | объем предоставленных кредитов; рентабельность; привлечение новых клиентов; качество кредитных операций. |
3. Устанавливаются единицы измерения по каждому показателю (проценты, дни, доллары) (табл.24)
4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. Может быть установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй — «выдающееся».
На этом разработка показателей заканчивается.
Таблица 24- Показатели результатов деятельности
| Сфера ответственности | Показатели |
| Объект кредитов Рентабельность Качество кредитных операций Привлечение новых клиентов | Рост по отношению к прошлому году, % Отношение дохода к банковским издержкам, % Сделки, подвергшиеся критике в штаб-квартире корпорации, % ко всем сделкам Количество новых крупных вкладчиков денежного капитала |
Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов «двойному стандарту» (табл.25).
Таблица 25 — Оценка результатов деятельности управляющего коммерческими операциями банка
| Показатели | Стандарты исполнения | Фактические результаты | Оценка (балл оценочной категории) |
| «хорошие» | «выдаю- щиеся» | ||
| Объем кредитов, рост в % Доход, в % к издержкам Критикуемые сделки, в % Новая клиентура, ед. |
В документах компании используется пять фиксированных категорий оценки — от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3—4 функции или целевых мероприятий).
Дата добавления: 2016-10-17; просмотров: 404;
 |
Результат труда
Результат труда — итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Методы оценки результативности труда
Методы оценки результативности труда — способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.
Нормальный результат труда
Нормальный результат труда — результат работы, который может быть достигнут сотрудником:
— пригодным к выполнению данной работы;
— прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт выполнения данной работы;
— затрачивающим достаточные для ее выполнения трудовые усилия, не нанося в течение долгого времени вреда своему здоровью.
>>Оценка результативности труда
Оценка результативности труда — направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:
— показатели непосредственных результатов труда;
— показатели условий достижения результатов труда;
— показатели профессионального поведения;
— показатели, характеризующие личностные качества.
>>Продукт труда
