До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Примечание.Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др.) могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п.

Содержание

До применения дисциплинарного взыскания работодатель
Дисциплинарные взыскания
Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника
Комментарий к статье 193 ТК РФ
- Консультации и комментарии юристов по закондательной системе РФ
Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарные взыскания
В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание?
- Похожие статьи:
8.Порядок применения дисциплинарных взысканий
- Интересные публикации:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель

1 ст. 336 ТК РФ);

6) для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Примечание.При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Примечание.Действующее законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Связанные вопросы

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? >>>

Как могут уволить за прогул? >>>

Что грозит за представление поддельного больничного? >>>

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.

Дисциплинарные взыскания

Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.

Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т.п.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.

Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.

С уважением,

Адвокат Виктория Державина

Текущая редакция ст. 193 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, отступить от которого работодатель не вправе.

Прежде чем решать вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Прогул работника может быть объяснен уважительными причинами, на которые работник должен иметь право сослаться.

Далее работнику предоставляется срок для дачи объяснений в течение двух рабочих дней (соответственно, выходные, праздничные дни из этого периода исключаются). Если по истечении двух рабочих дней никакого объяснения работником не представляется, составляется соответствующий акт. Это обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, на что прямо указывается в комментируемой статье.

Работник также может дать объяснение, в котором прямо или косвенно будет признана его вина или же из которого будет очевидна невиновность работника. В любом случае полученные объяснения должны быть тщательно проанализированы работодателем для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания.

2. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В п.34 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ разъясняется:
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, исключая время производства по уголовному делу.

3. Комментируемая статья устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть нельзя, например, применить замечание и выговор одновременно).

О наложении любого дисциплинарного взыскания работодателем выносится приказ, к которому прикладываются имеющиеся документы. В приказе (распоряжении) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, с учетом содержания прилагаемых документов, должна быть полная информация о совершенном работником дисциплинарном проступке.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при заполнении реквизита "Основание (документ, номер, дата)" в форме приказа Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1, указываются сведения, в частности, о таких документах, как акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, объяснения работника (в случае прогула) и т.д.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то обязательным является составление соответствующего акта.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в государственную инспекцию труда, так и в КТС или в суд.

Нужно отметить, что нарушение работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание приказа незаконным и, соответственно, отмену взыскания (что в случае увольнения работника связано с его восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и, как правило, возмещением морального вреда).

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2013 года N 33-1930/2013 указывается на нарушение прав работника, уволенного на основании пп."б" п.6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодателем был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, в частности, оказалось невозможно однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка.

Консультации и комментарии юристов по закондательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работник совершил дисциплинарный проступок, не исполнил или исполнил не надлежащим образом свои трудовые обязанности, по отношению к нему могут быть применены три различных вида взысканий:

замечание (менее строгое наказание);

выговор (более строгое наказание);

увольнение.

Согласно ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ, положения о дисциплине, уставы и Федеральные законы, которые действуют на такие отдельные категории работников, как работники таможни и прокураты, муниципальные и государственные служащие, могут предусматривать и другие виды дисциплинарных взысканий.

Для простых организаций и предприятий перечисленные взыскания являются исчерпывающими, и по этой причине у работодателя нет права применять к своим работникам такие виды наказаний, как штрафы и лишение премий.

Если что-нибудь подобное будет выявлено федеральной инспекцией труда, то в дальнейшем организация может быть привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст.

5.27 КоАП РФ.

Меры взыскания, указанные в ст. 192 ТК РФ, не обязательно применять в последовательности, которая указана в ТК РФ. Поэтому учитывая все тяжести проступка, совершённого нарушителем, включая все последующие за ним последствия, работодатель может обойтись без замечания и сразу объявить своему рабочему выговор, или вообще уволить его, имея на это достаточные основания. Придерживаясь ст. 193 ТК РФ за каждое неподчинение правилам можно применить не более одного взыскания. К примеру, за отсутствие на рабочем месте нельзя одновременно объявить выговор и уволить. Но при всём этом привлечение работодателем работника к материальной ответственности, например, за вред нанесённый имуществу организации, не ограничивает работодателя вправе применить ещё и дисциплинарное взыскание.

На основании ч. 5 ст. 192 ТК РФ обстоятельства и тяжесть самого проступка должны учитываться при наложении какого-либо дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 189 и 192 ТК РФ работодатель при учёте всей тяжести нарушения и обстоятельств, при которых оно было совершено, вправе применить по отношению к работнику одно из дисциплинарных взысканий, которое предусмотрено ТК РФ, всеми положениями и уставами о дисциплине, которые установлены Федеральными законами.

Работодателю следует опираться на нормы ТК РФ. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены все установленные виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение на обоснованной причине.

Дисциплинарные взыскания

Взыскание наказания в виде штрафов не предусмотрено действующим законодательством, поэтому оно не может быть применено к работнику.

Во время принятия решения о мере взыскания следует принимать к сведению всю тяжесть совершённого работником проступка.

Нельзя наложить на работника штраф или вычесть из его зарплаты определённую сумму за неподчинение правилам трудовой дисциплины, т.к. такой вид взыскания не предусмотрен существующим законодательством. Другие взыскания, которые установлены в ТК РФ, могут применяться к работнику, учитывая тяжесть проступка при правильном порядке применения дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 ТК РФ, все виды дисциплинарных взысканий могут быть применены при неисполнении или исполнении ненадлежащим образом работником возложенных на него трудовых обязанностей. В то же время обязанности должны быть занесены в трудовой договор, должностную инструкцию либо в локальные нормативные акты работодателя. Прежде чем привлекать работника к ответственности, следует убедиться, что работник ознакомился с документом, положением которого он пренебрёг. Ознакомление с этими документами должно быть зафиксировано подписью работника с указанием даты.

Взыскания могут применяться:

за совершение каких-либо работником действий, которые запрещены в трудовом договоре, локальном акте, должностной инструкции;

за невыполнение необходимых действий, которые предусмотрены этими документами;

за какие-либо совершённые действия, не запрещённые в трудовом договоре, но вытекающие из смысла должного соблюдения дисциплины труда.

Примеры таких действий:

неисполнение функции труда;

невыполнение руководческих распоряжений;

пренебрежение трудовой дисциплиной (опоздание, пропуски без уважительных причин, отказ проходить медицинский осмотр или изучать основы охраны труда, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.);

совершение каких-либо виновных действий (порча, хищение, растраты и т.п.) по отношению к имуществу работодателя, установленных судебных приговором или постановлением судьи, должностного лица, органа, которые уполномочены рассматривать административные правонарушения (п. “г “ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Для должного применения к работнику взыскания, следует документально зафиксировать проступок, являющийся нарушением трудовой дисциплины или обязанностей и за который предусматривается применение взыскания.

Данный факт оформляется документами:

докладная записка;

акт;

комиссионное решение.

Перечисленные документы подтверждают совершение проступка и по отдельности, и в совокупности. Обязанность ознакомления работника с этими документами не предусмотрена ТК РФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до момента издания приказа о применяемом дисциплинарном взыскании от работника необходимо затребовать письменную форму объяснения. Иначе мера взыскания считается незаконной. В ТК РФ не уточняется, как именно и в какой форме работодателю следует потребовать данное объяснение и поэтому при предоставлении работником объяснительной записки, уведомление о необходимости дачи объяснения может быть не оформлено. В случае если ситуация является конфликтной уведомление лучше всего следует оформить в письменной форме и вручить его работнику для росписи. Но если работник отказался проставить подписи на уведомлении, то следует составить необходимый акт.

Согласно ТК РФ работнику отводится пара рабочих дней на представление соответствующих объяснений, которые начинают свой отсчёт с даты, следуемой за днём предъявления определённого требования. На основании ст. 193 ТК РФ, если работником не было предоставлено объяснений по истечении данного срока, то составляется соответствующий акт. Если в наличии имеется такой акт и документ, которые свидетельствуют о запрашивании объяснения у работника, то дисциплинарное взыскание может быть применено и без записки с объяснениями от работника.

Метки: взыскание, выговор, дисциплинарное взыскание, замечание, увольнение

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношений. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внешний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

— посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

— посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

-посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

— посягательств, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя – физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание?

5 ст.81 ТК РФ);

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6,9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

-прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановление судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

-установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ст.81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

— принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

-однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 772;

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

С уважением,

Адвокат Виктория Державина