Надбавки к заработной плате

Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды.

Доплаты и надбавки — это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

Надбавки к заработной плате, их применение и оформление

В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации. Включение доплат и надбавок в оплату труда, носит достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, со спецификой личности работника.

2. Виды надбавок и доплат

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на организациях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

* Компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

* Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для организаций всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; работникам, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе).

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Компенсационные выплаты включают следующие основные виды доплат:

* за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

* за многосменный режим работы;

* за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

* за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

* работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются организацией самостоятельно. В организации должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на организациях.

Стимулирующие выплаты включают доплаты:

* за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

* за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

* за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

* за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

* за работу в ночное время;

* за перевозку опасных грузов и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Порядок предоставления доплат и надбавок

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Организациям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты в организациях, т.е. раздельно по категориям работников, так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми в организациях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер — предпринимательской и бюджетной — характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях и организациях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет).

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков.



Дополнительные выплаты работникам

Дополнительные выплаты работникам

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые однозначные ответы в нормативно-правовой базе найти трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.

В статье рассмотрены виды доплат и надбавок и порядок их расчета.

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Оплата труда регламентируется Трудовым кодексом РФ, а также иными законодательными актами, содержащими нормы трудового права:

— федеральными законами;

— указами Президента РФ;

— постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

— актами органов местного самоуправления;

— локальными нормативными актами.

Следует отметить приоритетное значение Трудового кодекса РФ — все иные нормативные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

Исчисление заработной платы работникам бюджетных учреждений зависит от принятой системы оплаты труда. Основные принципы и условия ее установления в 2007 году приведены в Единых рекомендациях *(1). Ими определено, что для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда применяется тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утверждаемых Правительством РФ. Кроме того, используются установленные на федеральном уровне:

— квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;

— исчисление профессионального стажа работы;

— дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ЕТС;

— порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;

— организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и др.).

Условия оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, установленные Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти, являются рекомендательными для учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения (п. 4.2 Единых рекомендаций). В свою очередь, субъекты РФ и органы местного самоуправления должны утвердить собственные нормативно-правовые акты, регламентирующие систему оплаты труда подведомственных учреждений. Кроме рекомендованной на федеральном уровне системы оплаты труда субъекты РФ и органы местного самоуправления могут самостоятельно разрабатывать иные системы оплаты труда.

Таким образом, в соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе, тарифные) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

— в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах учреждения должен быть установлен перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

Виды доплат

К доплатам относятся выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер и связанные с режимом работы и условиями труда. Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами:

— за тяжелые, вредные или опасные работы;

— за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

— за работу в ночное время;

— за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— за выполнение работ различной квалификации;

— за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

— установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

— доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

— доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Рассмотрим особенности исчисления доплат за выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ, в соответствии с которой она должна производиться в тех случаях, когда работник выполняет работы различной квалификации. При этом выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (то есть одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия, исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по труду более высокой квалификации.

Согласно штатному расписанию месячный оклад водителя легкового автомобиля составляет 7 000 руб., грузового — 8 000 руб. По трудовому договору водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 9 600 руб. (8 000 руб. + (8 000 руб. х 20%)).

Следует заметить, что Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при выполнении ими работ различной квалификации в зависимость от количества часов, затраченных ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на выполнение таких работ поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, установленного по работе более высокой квалификации.

Выполнение работником в течение рабочего времени нескольких трудовых функций является совмещением профессий (должностей). Трудовым кодексом закреплены особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

К совмещению профессий (должностей) ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ. Так, в локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

— тарифная ставка (за месяц) — 7 000 руб.;

— премия за июль — 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

На секретаря организации с окладом 4 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого — 5 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40% от оклада (процентная ставка утверждена коллективным договором).

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров — 15%.

Так как в данном примере налицо совмещение профессий, оплата труда будет производиться из расчета 4 000, а не 5 000 руб.

Оплата труда секретаря составит 6 000 руб. (4 000 руб. + (4 000 руб. х 10%) + (4 000 руб. х 40%)).

Надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) не следует путать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь — 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ему установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 2 080 руб. ((4 000 руб. + 400 руб. + 800 руб.) х 40%).

Его заработная плата с учетом доплаты за совмещение должностей составит 8 280 руб. (4 000 руб. + (4 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 2 080 руб. + 1 000 руб.)).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда отсутствующего по болезни или другим причинам работника приходится замещать не только в рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, — почасовая. В данном случае исчисление доплаты производится исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки N АФ-947/96*(2) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

— за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

— за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

— при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

— при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

— при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

У воспитателя дошкольного учреждения продолжительность рабочего времени составляет 36 ч. в неделю. Помимо своего рабочего дня (10 час.) он отработал за заболевшего коллегу. Воспитателю установлен оклад — 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда — 15% к окладу, за выслугу лет — 20% к окладу, губернаторская доплата — 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад — 3 200 руб., надбавка за выслугу лет — 25% к окладу, губернаторская доплата — 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя. Для исчисления оплаты труда при замещении отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе. В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями — 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря) и 116 выходных с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 ч.

Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды

х 249 дн. / 5 дн.) — 6 ч.) / 12 мес. = 148,9 ч., где 6 часов — предпраздничные.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 ч. х 10 ч. = 198,69 руб.

По основному месту работы заработная плата воспитателя составит 4 393,35 руб.:

— оклад — 2 958,48 руб.;

— надбавка за особые условия труда — 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

— надбавка за выслугу лет — 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

— губернаторская надбавка — 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб.

х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц — 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Исчисление оплаты труда воспитателя, замещающего заболевшего коллегу, производится исходя из его тарифной ставки (оклада) с учетом доплат и надбавок по его основному месту работы. Оклад, надбавки и доплаты, установленные заболевшему работнику, при этом не учитываются.

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. Они предусмотрены за классность, непрерывную работу, выслугу лет, за высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе и устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне. Надбавки представляют утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда*(3) старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть выше 80% оклада.

Круглов П.Н. работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи — два года. Вместе с тем Круглов П.Н. устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику полагается надбавка в размере 55%.

Произведем расчет оплаты труда Круглова П.Н.

— надбавка за непрерывную работу: 3 434,67 руб. х 0,55 = 1 889,07 руб.;

— общий заработок: (3 434,67 + 1 889,07) = 5 323,74 руб.

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется исходя из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем — в абсолютных величинах.

И. Зернова,

зам. главного редактора журнала
“Бюджетные учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение“

“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 9, сентябрь 2007 г.

————————————————————————-
*(1) Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 N 9.

*(2) Письмо Министерства образования и науки РФ N АФ-947, профсоюза работников народного образования и науки РФ N 96 от 26.10.2004 “О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году“.

*(3) Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 N 377 “Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения“.

Содержание
Введение 2
1. Виды доплат и надбавок к заработной плате 3
2. Экономическое обоснование размера доплат и надбавок отдельным категориям персонала 7
Заключение 10
Список литературы 11

Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

8.4. Доплаты и надбавки к заработной плате. Премирование работников

Целью данной работы является рассмотрение доплат и надбавок к заработной плате на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные виды доплат и надбавок на предприятии и теоретические основы их расчёта. Предметом исследования является надбавки и доплаты.

1. Виды доплат и надбавок к заработной плате
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемых на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.
Доплаты и надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами .
По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.
К компенсационным доплатам относятся доплаты:
• за работу в вечернее время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;
• за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

Скачать реферат "Виды доплат и надбавок к заработной плате"DOC

Зачастую для стимулирования своих сотрудников работодатель выплачивает не только причитающуюся работнику заработную плату, но также иные денежные средства, оформленные в виде надбавки или материального поощрения.

Надбавка к заработной плате — виды, размер и пример расчета + отличия надбавок и доплат

Кроме того, государство обязало руководителей платить сотрудникам особые доплаты, если наступил подходящий случай. Чем отличаются надбавки и доплаты, спросите вы? Необходимо осветить этот вопрос более детально.

Определение

Доплата представляет собой выплату, носящую компенсационный характер, поскольку ее назначают в том случае, когда сотрудник находился в состоянии повышенной интенсивности труда, например, работал в праздничные и выходные дни, в вечерние смены либо совмещал свою деятельность с работой другого сотрудника.

Надбавка характеризуется как выплата сотруднику, когда работодатель стремится простимулировать человека для дальнейшего личностного роста и развития. Надбавка выплачивается, например, за непрерывность трудовой деятельности, наличие какой-либо ученой степени или  выслугу лет.

Сравнение

Хотя эти две характеристики имеют общее предназначение – увеличивать заработную плату сотрудника, цели их несколько разнятся.

Так, если сотрудник выполняет обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, например, совмещение нескольких должностей, либо работает сверхурочно (в праздники или выходные дни, в вечернее или ночное время), то, согласно законодательству, работодатель обязан сделать ему доплату денежных средств, тем самым компенсируя потраченное время или сложность работы. Также доплата должна быть проведена, если работник трудится во вредных или опасных условиях либо если работодатель решил перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность.

Надбавка выплачивается, когда работодатель желает отметить достижения своего сотрудника (знание иностранного языка, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство) и простимулировать его к дальнейшим действиям. Надбавки носят необязательный характер и предусматривают свободу действий со стороны руководителя.

Выводы TheDifference.ru

1. Доплата – обязательна, надбавка – нет.
2. Доплата носит компенсационный, а надбавка – стимулирующий характер.
3. Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.

Начисление надбавок и премий

Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.

В современных условиях системы заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли, полученной предприятием.

Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим образом:
25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу, остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 – рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию, рассчитанному по основной заработной плате.

Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого работника.

Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан таким образом:

Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.

Применяется также премирование работников за заслуги перед предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма организации заработной платы оказалась успешно применяемой к инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых сложно установить с помощью более конкретных показателей.

Методы материального поощрения необходимы для поддержания трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить прогулы.

Особые условия оплаты труда

Оплата при отклонении от нормальных условий труда
(при неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством.5 Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки в нормальных условиях труда. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышались в среднем на 2,5 % – против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25 % – против той же базы. Затем в практику вошло применение доплат за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ. При этом учитывались конкретные условия труда по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки (оклада) – на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24 % – на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим местом и условиями на нем. Доплаты в вышеперечисленных размерах используются на некоторых предприятиях в качестве корректировочного коэффициента к коэффициенту трудового участия или непосредственно к тарифной ставке (окладу).

В условиях самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда в практике используется как первый, так и второй способ учета условий труда. Опорным моментом для такой дифференциации могут являться рекомендации по аналитической оценке условий труда на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские, санитарные и гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия могут испытывать затруднения в реализации предоставленного им права гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы.

Стимулирование в неблагоприятных условиях труда производится также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях 7- и 6-часового рабочего дня. В этом случае для того, чтобы у работника не уменьшился заработок, производится оплата по полной тарифной ставке (окладу). Если же оплата производится по сдельной системе, то для расчета расценок производится определение часовой тарифной ставки с учетом баланса рабочего времени из расчета:

• при 40-часовой рабочей неделе – 166,3 часа;
• при 36-часовой рабочей неделе – 150,0 часов;
• при 24-часовой рабочей неделе – 100,0 часов.

Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями имеет и отрицательные стороны.

Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, т.к. заработная плата работника как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи.

Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный "антистимул" для улучшения условий труда, особенно в современных условиях, фактически стимулирует их стабильность.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня.

Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды.

Сверхурочная работа допускается только в исключительных случаях, указанных в трудовом законодательстве, на практике ограничивается, как правило, 4 часами в день или 120 часами в месяц. В соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ, работа в сверхурочное время оплачивается в первые два часа – не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не производится.

Оплата за работу в праздничные дни. В соответствии со ст.89 КЗоТ РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере сдельщикам и работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 часов6. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени7. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством8.

Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за работу при многосменном режиме: работникам, работающим в две смены, дополнительный отпуск предоставляется из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Продолжительность отпуска определяется в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют работники, отработавшие не менее 50 % вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен), соответственно, при двусменном или многосменном режиме работы.
В тех случаях, когда в течение рабочего года отработано менее 60 вечерних смен, а за два года 120 и более таких смен, в стаж работы для предоставления такого отпуска зачисляются оба года.

В связи с тем, что доплаты и дополнительные отпуска за работу в многосменном режиме вводятся за счет средств, заработанных трудовым коллективом, должны быть разработаны и осуществлены меры, обеспечивающие накопление средств на эти цели, за счет повышения эффективности производства. Решение о введение стимулирования работы при многосменном режиме принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.

Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:

• районные коэффициенты к заработной плате;
• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);
• коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются при начислении заработной платы более чем 40 % работающих в России. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местоположения предприятия (учреждения). При этом следует подчеркнуть, что с применением районных коэффициентов не образуется новых тарифных ставок и окладов, следовательно, в системе районного регулирования заработной платы они имеют совершенно самостоятельное значение.

Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфорта, которая оценивается набором факторов риска проживания: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических. По степени дискомфорта выделяются 5 зон: абсолютно дискомфортная (I зона) – коэффициенты
1,8–2,0; экстремально дискомфортная (II) – 1,6–1,8; дискомфортная (III) – 1,4–1,6; относительно дискомфортная (IY) – коэффициенты 1,15–1,4; комфортная (Y зона). Таким образом, диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 1,4.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, персональных надбавок. Однако во избежание дальнейшего “расслоения” работников по оплате труда в северных и восточных районах страны предполагается в дальнейшем:

• установить нижний предел выплат по районным коэффициентам в твердой сумме, кратной законодательно установленной минимальной заработной плате на территории России;
• сохранить порядок начисления районных коэффициентов на заработок, но ограничить предел заработка 10–20 минимальными размерами оплаты труда.

Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев работы в этих районах. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный – дифференцирован по районам страны. По истечении пяти лет непрерывного стажа работы размер надбавки составляет на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %; в других районах Крайнего Севера – 80 %; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50 %; на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены, исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Гарантии и компенсации регулируются Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", введенным в действие с 1 июля 1993 года. В соответствии с этим Законом любая деятельность на Севере (несмотря на переход с предприятия на предприятие, переезд в другую местность в пределах Севера и т.д.), позволяет сохранить стаж для получения надбавок. Оговорено, что стаж прерывается только за действия работников, принесшие вред предприятию. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования.



Зачастую для стимулирования своих сотрудников работодатель выплачивает не только причитающуюся работнику заработную плату, но также иные денежные средства, оформленные в виде надбавки или материального поощрения. Кроме того, государство обязало руководителей платить сотрудникам особые доплаты, если наступил подходящий случай. Чем отличаются надбавки и доплаты, спросите вы? Необходимо осветить этот вопрос более детально.

Определение

Доплата представляет собой выплату, носящую компенсационный характер, поскольку ее назначают в том случае, когда сотрудник находился в состоянии повышенной интенсивности труда, например, работал в праздничные и выходные дни, в вечерние смены либо совмещал свою деятельность с работой другого сотрудника.

Надбавка характеризуется как выплата сотруднику, когда работодатель стремится простимулировать человека для дальнейшего личностного роста и развития.

Список доплат и надбавок к заработной плате в 2018 году

Надбавка выплачивается, например, за непрерывность трудовой деятельности, наличие какой-либо ученой степени или  выслугу лет.

Сравнение

Хотя эти две характеристики имеют общее предназначение – увеличивать заработную плату сотрудника, цели их несколько разнятся.

Так, если сотрудник выполняет обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, например, совмещение нескольких должностей, либо работает сверхурочно (в праздники или выходные дни, в вечернее или ночное время), то, согласно законодательству, работодатель обязан сделать ему доплату денежных средств, тем самым компенсируя потраченное время или сложность работы. Также доплата должна быть проведена, если работник трудится во вредных или опасных условиях либо если работодатель решил перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность.

Надбавка выплачивается, когда работодатель желает отметить достижения своего сотрудника (знание иностранного языка, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство) и простимулировать его к дальнейшим действиям. Надбавки носят необязательный характер и предусматривают свободу действий со стороны руководителя.

Выводы TheDifference.ru

1. Доплата – обязательна, надбавка – нет.
2. Доплата носит компенсационный, а надбавка – стимулирующий характер.
3. Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.