Оптимизация штатного расписания

    

ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ КАК ЭТАП ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОТРАСЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Ю.Ю. Алябьева,
заместитель главного врача по экономическим вопросам

 
    В целях повышения эффективности расходования денежных средств бюджетными учреждениями Правительством Московской области подготовлено постановление, один из пунктов которого предусматривает оптимизацию штатной численности работников бюджетной сферы.
    Во исполнение указанного постановления администрацией областной больницы № 1 разработан пакет локальных нормативных документов (далее — Методика), которые предлагаются к рассмотрению как практические разработки территории и могут быть интересны для учреждения любого уровня.
    При разработке предлагаемой Методики исполнители руководствовались следующим:

основной целью выполняемой работы стало введение новой отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения;
оптимизацию штатной численности работников следует рассматривать как промежуточный этап для достижения основной цели;
при определении норм нагрузки на конкретную штатную единицу исходить из разработок научно-исследовательских институтов в привязке к интенсивным показателям работы учреждения.

    В сложившейся практике формирования штатных расписаний при определении штатных единиц персонала в основном продолжают руководствоваться штатными нормативами 30- и 40-летней давности, как правило, привязанными к экстенсивным показателям работы учреждения (количеству коек или числу врачебных приемов). Причем на стадии согласования штатной численности учреждения с органами управления здравоохранения ведутся "бои" буквально за каждую штатную единицу, что, впрочем, вполне объяснимо: сокращение штатных единиц приводит к сокращению фонда оплаты труда.
    В результате, несмотря на сопротивление органов управления, фактическая укомплектованность кадрами в лечебных учреждениях колеблется в пределах от 40 до 70%.
    Исходя из столь низкой укомплектованности кадрами, естественно, напрашивается вывод об острой нехватке персонала, необходимости повышать уровень укомплектованности и т.д. Хотя и руководителям учреждений, и органам управления понятно, что никакого повышения уровня укомплектованности кадрами быть не может по таким причинам, как отсутствие подготовленных специалистов и финансовой возможности учреждения для привлечения специалистов соответствующего уровня, резкое снижение заработной платы группы сотрудников в случае приема на работу дополнительных работников.
    Исходя из существующего уровня оплаты труда в здравоохранении повышение укомплектованности кадрами при существующей системе оплаты труда представляется почти неосуществимым.
    Заработная плата работников здравоохранения в условиях низкой укомплектованности кадрами формируется из должностных окладов и многочисленных выплат компенсационного и стимулирующего характера.
    В случае сокращения штатной численности без увеличения компенсационных и стимулирующих фондов оплаты заработная плата практически каждого сотрудника уменьшится, что приведет к массовым увольнениям.
    Анализируя изложенное, делаем следующие выводы:

штатная численность персонала, исходя из многолетней практики низкой укомплектованности, нуждается в пересчете за счет пересмотра норм нагрузки на штатную единицу;
увеличение норм нагрузки на штатную единицу возможно исключительно при условии направления высвободившихся средств за счет сокращения штатной численности на увеличение фондов компенсационных и стимулирующих выплат либо на увеличение базовых окладов (ставок);
практика сохранения норм нагрузки, реально выполняемой на 200 — 400%, требует искоренения как обесценивающая само понятие "работа на одну ставку".

.

Приказ об изменении штатного расписания

.

Порядок внесения изменений в штатное расписание

Исходя из практики, более 55% компаний, которые работают на рынке дольше одного года, нуждаются в оптимизации штатного расписания. Эта потребность появляется в связи с необходимостью упорядочивания организационной структуры предприятия для ее дальнейшего стабильного развития.

В процессе оптимизации штатного расписания определяются слабые места имеющегося расписания, такие как: дублирование функций структурных единиц, нерациональное использование временных ресурсов, неэффективное распределение обязанностей. Аудит ситуации со штатным расписанием в компании позволит сформулировать ключевые проблемы организационной структуры, которые напрямую воздействуют на эффективность компании. Наши специалисты предложат пути их решения и разработают детальные рекомендации.

При оптимизации штатного расписания мы ставим такие цели:
— определение необходимого количества структурных единиц; 

— минимизация затрат;

— повышение эффективности работы персонала и организации в целом.

После проведения комплекса мероприятий по оптимизации штатного расписания, компания получает как результат:

— определенное оптимальное количество сотрудников;

— рациональное распределение должностных обязанностей;

— прогнозируемые затраты по оплате труда;

— рекомендации по развитию организационной структуры для дальнейшего роста компании.

В условиях динамичного развития рынка очень важно иметь крепкую команду специалистов, как базу своей компании, придерживаться принципов мотивации сотрудников и не допускать текучести кадров. Своевременная же оптимизация штатного расписания позволит компании развиваться быстрее и эффективнее.

Заявка

.

.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *