В основе бестарифной системы оплаты труда лежит

Иванова А.М.

Согласно проведенным исследованиям наше время наряду с системой оплаты труда по определённым тарифам (окладам), все большее распространение получает бестарифная система.

Бестарифная система оплаты труда – это такая система оплаты, при которой происходит долевое распределение фонда заработной платы.

Для бестарифной системы оплаты труда характерны:

тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).^¹

Данная система оплаты труда становится популярной в связи с тем, что может трансформироваться под конкретные предприятия. При переходе к рыночной экономике появляется необходимость пересматривать порядок формирования фонда заработной платы, так как он прежде всего должен зависеть от объема реализованной продукции или услуг.

Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда, что способствует стимулированию труда, благодаря тому, что при данной системе оплаты труда каждый работник коллектива будет заинтересован в выполнении своей работы. Этот вид оплаты целесообразно использовать при коллективной организации труда.

При использовании бестарифной системы заработная плата работников зависит не только от общих результатов, но и от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):;

4. заработная плата отдельных работников подразделений.^²

В результате использования бестарифной системы при расчете заработной платы обеспечивается социальная справедливость. Это происходит за счет того, что рабочие получают за результат своей деятельности, и поэтому стараются, чтобы он был как можно выше.

Бестарифная система оплаты труда может иметь следующие разновидности:

рейтинговая система, при которой учитывается образование, опыт работы и умение работника использовать свои знания и умения;
контрактная система, при которой заключается договор, где четко расписаны права и обязанности сторон.

Данный вид оплаты труда будет выгодным для работодателей, так как расчет заработной платы работников будет производиться только после того, как будут известны конечные результаты и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Но у бестарифной системы есть и свои недостатки, такие как:

присуждение коэффициента трудового участия субъективно, в то время как при тарифной системе есть четкое разделение квалификаций, при повышении которых нужно сдавать специальные экзамены.
данный вид оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты труда.
Содержание
Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

Таким образом, можно сделать выводы: в большинстве случаев использовать бестарифную систему оплаты труда нецелесообразно, так как в итоге получится лишь усложненную тарифную модель. Все же, если предприятие обладает высоким уровнем корпоративной культуры и имеет четкую организацию оценки индивидуальных качеств работников, то вполне возможно применять бестарифную систему оплаты труда.

Список источников:

http://bibliotekar.ru/dohody-zarplata/208.htm
http://studopedia.ru/3_24555_bestarifnaya-sistema-oplati-truda.html

1 . http://bibliotekar.ru

2 . http://studopedia.ru

Бестарифная система — оплата — труд

Cтраница 2

При этом очень важен выбор способа формирования основной заработной платы. Способы обычно базируются на единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда. Наиболее распространено использование единой тарифной сетки. На ее основе достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятия приходится очень часто тарифные сетки менять. Все это приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но только на небольших предприятиях.

Бестарифная система оплаты труда в организации

[16]

Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка вилок соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется стоимость одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении стоимости одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. [17]

Недостатки тарифной-сетки для рабочих и системы должностных окладов для специалистов состоят в их слабой взаимосвязанности между собой, что неточно дифференцирует их труд и заработную плату, особенно специалистов и рабочих. Главной причиной этого является разный характер построения этих систем. Если система тарифных ставок рабочих строится на принципах прогрессивного увеличения ставки от разряда к разряду, то система должностных окладов — по регрессивному принципу, при котором с повышением должности оклад уменьшается. Недостатки тарифной системы оплаты труда в определенном смысле преодолеваются внедрением бестарифных систем оплат труда. [18]

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата труда работников зависит от объема выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При сдельно-премиальной системе оплаты труда помимо прямых расценок учитывается сокращение сроков выполнения работ ( перевыполнение норм выработки) и достижение определенных качественных показателей: выполнение работ на оценки хорошо, отлично или удовлетворительно. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Косвенно-сдельная система предусматривает выплату премиальных доплат механизаторам ( машинистам строительных машин и механизмов), комплектовщикам, помощникам мастеров, мастерам, прорабам и другим работникам в зависимости от уровня перевыполнения заданий основной бригадой рабочих. В строительстве широко применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение комплекса взаимосвязанных строительно-монтажных работ. В настоящее время на малых строительных предприятиях распространена бестарифная система оплаты труда: без учета квалификации рабочих по прямым сдельным расценкам. [20]

Страницы: 1 2

В организациях, применяющих так называемую бестарифную систему, заработная плата не одинаковая для всех ее работников. Значит, есть какая-то определенная система показателей, дифференцирующих уровень оплаты труда. Они могут быть построены по любому варианту. А это в принципе и есть функция тарифной системы. Поэтому бестарифные системы оплаты труда – это всевозможные варианты отхода от традиционных форм ее построения.

Чтобы не снижать уровень мотивации работников бестарифные системы оплаты труда должны обеспечивать должной увязки размеров заработной платы и количеством, качеством и результативностью труда.

Существуют самые различные методические подходы построения бестарифных систем оплаты труда. Их анализ позволяет выявить несколько принципиальных подходов построения бестарифной модели оплаты:

· здесь не используется классическая форма тарифной системы, соответственно отсутствуют тарифные ставки, нормы труда и другие ее элементы;

· в то же время при таком подходе заработная плата не начисляется одинаково всем работникам, а дифференцируется;

· для дифференциации заработной платы работникам в каждом случае (отдельной модели построения такой оплаты) используются система показателей (коэффициенты, проценты, балы др.), позволяющие в соответствии с концепцией построения оплаты дифференцировать заработную плату работникам и которые в свою очередь выполняют своего рода функции индивидуальной тарифной системы;

· при бестарифной системе оплаты труда возникают те же вопросы, что и при тарифной, а именно разработка объективных критериев оценки труда работника в «коэффициентной системе» и соотношения труда различных категорий работников;

· бестарифный подход построения оплаты труда, как правило, применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, ставятся в прямую зависимость от фактических экономических результатов работы сельскохозяйственной организации.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Часто встречается мнение, что бестарифная система оплаты труда позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия. С этим нельзя никак согласиться, поскольку любая СОТ, если она реально учитывает особенности организации, рационально адаптирована к ее условиям хозяйствования может быть эффективна и активно мотивировать труд любого работника.

Бестарифные системы оплаты труда применяются в самых разнообразных вариантах. Рассмотрим некоторые из них.

Вариант 1. Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и является относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, за месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица, пяти или десяти бальная система.

Где и как применяется бестарифная система оплаты труда?

Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, то есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2.Система оплаты по КТУ. Эту систему в первую очередь могут использовать организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечном результате своей деятельности. При этом варианте каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работников. Заработная плата работника по данному варианту может формироваться следующим образом:

ЗП раб. = [ФЗП : Сумма КТУ] ∙ КТУ работника,

где: Сумма КТУ – общая сумма коэффициентов трудового участия за месяц, например, всех работников коллектива; КТУ работника – коэффициент трудового участия конкретного работника.

Например, заработная плата специалиста (КТУ = 1,1) начисляется:

ЗП = [{158350 руб. (ФЗП) : 8,2 (Сумма КТУ)} ∙ 1,1] = 21242,07 руб.

Вариант 3.Система оценки трудового вклада работников по коэффициентам или в процентном отношении.

Эта система наиболее приемлема для коллективов структурных подразделений в отраслях, где выход продукции производится или оказываются услуги — ежемесячно или по периодам. В этом варианте, в соответствии с разработанными условиями каждому работнику, с учетом занимаемой должности, качественных и количественных параметров его трудового вклада устанавливаются стабильные нормативы оплаты – это могут быть коэффициенты или в процентах от месячной заработной платы руководителя коллектива.

Методика начисления заработной платы по этому варианту служащим структурного подразделения, специализирующегося на производстве животноводческой продукции, изложена в таблице 70.

⇐ Предыдущая133134135136137138139140141142Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 2255 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Классические формы оплаты труда

Существуют две классические формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда — за выполнение определенного объема работы. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются:

— прямая сдельная форма оплаты труда — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная форма оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

— аккордная форма оплаты труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

— сдельно-прогрессивная форма оплаты труда — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— сдельно-регрессивная форма оплаты труда — применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет.

— косвенно-сдельная форма оплаты труда — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельную оплату целесообразно применять:

— если количественные показатели работы непосредственно зависят от данного работника или подразделения;

— при наличии у работников возможности увеличить выработку.

— при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:

— ухудшение качества продукции;

— нарушение технологических режимов;

— ухудшение обслуживания оборудования;

— нарушение требований техники безопасности;

— перерасход материалов.

Повременная форма оплаты труда — по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Разновидностями повременной системы оплаты труда являются:

— простая повременная форма оплаты труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная форма оплаты труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Повременную оплату следует применять, если:

— отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов;

— когда функции работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса (при работе на конвейерных линиях с заданным режимом);

— нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

В настоящее время 70-80 % рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Системы оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается:

— совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества);

— совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Составными элементами тарифной системы являются:

— тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

— тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: «американский», «японский» и «западноевропейский».

Американские тарифные системы не принимают во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 6-ой разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

К бестарифной системе оплаты труда относятся:

— коллективная оплата по конечному результату;

— комиссионная оплата;

— оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

При применении на практике такой распространенной системы оплаты труда, как пропорциональная оплата, то есть – почасовая оплата, сдельная оплата и т.д., происходит следующее. Формализуем понятие «сдельная оплата» в нашей задаче: сдельная оплата – линейная функция стимулирования, когда существует ставка оплаты в единицу времени, за единицу выпущенной продукции и т.п., и вознаграждение пропорционально действию агента.

Сформулируем задачу стимулирования следующим образом. Целевая функция агента в случае использования центром пропорциональной системы стимулирования , где – ставка оплаты) выглядит следующим образом:

Графически ее можно представить следующим образом (см.

рисунок 10). Угол наклона прямой s_L(y) и есть ставка оплаты.

Рис. 10. Пропорциональная система стимулирования

Утверждение 3. Если функция затрат – выпуклая, то пропорциональная система стимулирования не лучше компенсаторной системы стимулирования.

Это значит, что для побуждения агента к одному и тому же действию при использовании пропорциональной системы стимулирования центр должен заплатить больше, чем при использовании компенсаторной системы стимулирования.

Содержательная интерпретация проста: предположим, что мы используем некоторую пропорциональную систему стимулирования. Какое действие выберет агент? Из условия максимума его целевой функции следует, что он выберет такое действие, при котором угол наклона касательной к его функции затрат равен ставке оплаты a. Если мы найдем эту точку, то за выбор данной точки при пропорциональной системе стимулирования мы должны заплатить АС (см. рисунок 10), а при компенсаторной – компенсировать затраты БС. Т.е. АБ мы агенту переплачиваем сверх необходимого минимума.

Тогда почему же на практике так распространены системы пропорциональной оплаты? Для того чтобы сделать систему пропорциональной оплаты такой же хорошей, как и компенсаторная, глядя на график, нужно ее сделать ломанной.

Т.е. начнем платить с какого-то норматива Д, а норматив и угол наклона подберем так, чтобы прямая касалась нашей кривой в нужной точке Б. Эта система стимулирования обладает той же эффективностью, что и компенсаторная, т.к. побуждает агента выбрать то же действие, и затраты центра на стимулирования такие же.

Любую систему стимулирования, которая встречается на практике, можно изложить в терминах рассматриваемых моделей, то есть можно составить из линейных, скачкообразных, компенсаторных и комиссионных функций стимулирования, имеющих следующий вид: где – доля дохода центра, которую он отдает агенту в качестве вознаграждения.

Итак, существуют четыре системы стимулирования: пропорциональная, скачкообразная, компенсаторная и комиссионная, и они позволяют сконструировать любую другую систему стимулирования.

Рассмотрим второй аспект привязки к практике, более тонкий.

Он заключается в следующем: формулы для описания модели получены, они достаточно просты, но в этих формулах фигурируют такие функции, как доход центра, затраты агента. На практике их можно рассчитать: с функцией дохода центра, как правило, все достаточно просто, т.к. если центр – юридическое лицо или какое-то подразделение, то есть имеется бухгалтерская отчетность, можно выделить вклад подчиненного, можно выделить, что это за функция, у нее есть интерпретация, она может быть разложена на отдельные составляющие.

Бестарифная система оплаты труда

Если агент является тоже юридическим лицом (ситуация стимулирования – модель «заказчик-исполнитель», «подрядчик-субподрядчик», т.е. две фирмы заключают договор и т.д.), тогда затраты можно измерить, или известны нормативы, либо ищется предыстория, используется бухгалтерская отчетность.

Самой сложной является ситуация, в которой агентом является человек. Что такое затраты человека по выбору действия? Как определить его затраты в деньгах (моральное стимулирование, усталость и т.п. сложно измеримо)? Для этого проводят специальные исследования, изучая свойства функций затрат и их зависимость от индивидуальных характеристик [4].

Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 151; Нарушение авторских прав?;