Аттестационный лист на соответствие занимаемой должности

1. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности

  1   2   3   4

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ (результаты аттестации педагога с целью подтверждения соответствия занимаемой должности) 1. Фамилия, имя, отчество_______________________________________________________ 2. Год, число и месяц рождения__________________________________________________ 3. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность_____ _____________________________________________________________________________ 4. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания _____________________________________________________________________________ (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 5. Сведения о повышении квалификации за последние 5 лет до прохождения аттестации _____________________________________________________________________________6. Стаж педагогической работы (работы по специальности)__________________________ 7. Общий трудовой стаж________________________________________________________ 8. Результаты выполнения письменного задания (% правильно выполненных заданий) ___ 9. Рекомендации аттестационной комиссии_______________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 10. Решение аттестационной комиссии____________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (соответствует занимаемой должности (указывается наименование должности); не соответствует занимаемой должности (указывается наименование должности)) 11. Количественный состав аттестационной комиссии ______________________________ На заседании присутствовало ________ членов аттестационной комиссии Количество голосов за ______, против ______ 12. Примечания________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Заместитель председателя аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Секретарь аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Дата проведения аттестации «___»_____________ 20___ г. С аттестационным листом ознакомлен(а) ______________________________ (подпись педагогического работника, дата) 7. ХАРАКТЕРИСТИКА ОФОРМЛЯЕМЫХ МАТЕРИАЛОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОХОЖДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 1. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности представление работодателя; письменная работа. Представление работодателя является результатом (способом) интерпретации и осмысления работодателем повседневной педагогической деятельности работника. Оно позволяет воссоздать определенный социально-психологический портрет работника, основные направления его профессиональной деятельности, а также соотнести осуществляемую работником педагогическую деятельность с достигнутыми им результатами. Представление носит мотивированный, всесторонний и объективный характер. Всесторонность обеспечивается за счет включения в структуру представления таких позиций (структурных элементов), которые бы отражали все стороны педагогической деятельности работника, которые являются необходимыми и достаточными для ее осуществления в режиме функционирования. Отсутствуют какие-либо жесткие требования к оформлению представления. В пункте 20 Положения отражены лишь минимальные требования к формированию представления. Естественно, они должны получить развитие, расширение в нашем варианте представления. Например, к таким позициям, как «Профессиональные и деловые качества», «Прохождение педагогическим работником повышение квалификации», «Сведения о результатах предыдущих аттестаций», «Условия труда работника и их соответствие современным требованиям», могут быть добавлены, например, следующие: «Психологический портрет работника», «Результативность методической деятельности работника» и т.п. Мотивированность представления обеспечивается приведением аргументированных и обстоятельных доводов, раскрывающих социально-профессиональную репутацию работника. Это может быть достигнуто, если разработчики представления предложат работодателю инструкцию по заполнению каждой ее позиции (по отдельности). Например, при заполнении поля «Профессиональные и деловые качества» могут быть предложены различные варианты профессиональных, деловых качеств «виртуального» работника, а также указаны признаки проявления таких качеств. По ним работодатель может судить о том, проявляются эти качества у работника или нет. Объективность представления обеспечивается за счет использования надежного и валидного психолого-педагогического инструментария. При составлении представления следует воспользоваться материалами, опубликованными в журнале «Кадры предприятия» (Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению [Текст] // Кадры предприятия. – 2005. – № 1). Письменная работа позволит отследить проявление у педагогического работника его теоретических представления по основным вопросам осуществляемой им педагогической деятельности. Причем можно определить степень соответствия этих теоретических знаний требуемым уровневым характеристикам сквозь призму следующих трех аспектов: нормативно-правового, психолого-педагогического и собственного методического (предметно-смыслового). Хотя заметим, что данные теоретические представления являются обязательным условием соответствия работника занимаемой должности. С целью обеспечения принципа вариативности аттестации предлагаем письменную работу осуществлять в одной из следующих трех форм: 1) тестирование; 2) решение комплекса ситуативных задач (комплекс из трех ситуативных задач на проверку знаний нормативно-правовых документов, прикладных вопросов педагогики и психологии и непосредственно методики преподавания предмета); 3) решение КИМов ЕГЭ.

  1   2   3   4

---

Похожие:

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:

Все бланки и формы на filling-form.ru

filling-form.ru

Форма оценочного листа сотрудника

 

Работник (ФИО, должность)

Руководитель (ФИО, должность)

Дата

Должностные обязанности за истекший период

Требуемый результат

Оценка исполнения

Согласие с перечнем обязанностей

 

Деятельность за отчетный период:

¨ достижения (соотношение обязанностей и достигнутых результатов);

¨ оцениваемые качества (30-33);

¨ области возможных улучшений;

¨ потребность в специальном обучении;

¨ потребность в наставничестве;

¨ ожидания специалиста.

 

Итоговая оценка по 5-балльной шкале

Рекомендации руководителя

Подписи сторон

Комментарии менеджера по персоналу

 

Оценка может формулироваться следующим образом:

Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится к ним

Не имеет достаточных профессиональных знаний

Имеет минимальные профессиональные знания

Имеет достаточные профессиональные знания

Обладает хорошими профессиональными знаниями

Обладает большими профессиональными знаниями и по ряду вопросов может давать консультации

 

7. Беседа с подчиненным, в рамках которой обсуждаются и оцениваются общие результаты деятельности в период между аттестациями (трудную работу лучше разделить на несколько частей и оценивать, как человек справлялся с каждой из них), рассматриваются пути ее улучшения, определяется необходимость дополнительного образования и повышения квалификации, обсуждаются планы на будущее.

8. По итогам беседы руководитель выставляет подчиненному оценку (при этом он может пользоваться как собственными критериями, так и официальными нормативами, принимать во внимание результат прежних аттестаций, участие в конкурсах и проч.) и сопровождает ее письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист (индивидуальные планы и оценочные формы должны утверждаться руководителями высшего уровня).

 

Сложнее всего оценивать середняков: можно перехвалить или упустить. Поэтому следует помнить, что можно оценивать не всю деятельность, а конкретную работу.

 

Собеседование всегда должно заканчиваться на оптимистической ноте.

9. Постановка целей и задач на предстоящий период и разработка плана профессионального развития.

10. Дача заключения и заполнение оценочного листа (на основе этого листа служба персонала может контролировать деятельность самого руководителя, а работник ¾ обжаловать полученную оценку).

Кроме того, руководитель заполняет отчет, в котором отражаются:

¨ обсуждавшиеся темы (профессиональные качества и их изменение за период, направления совершенствования, предпринимаемые в этой области шаги, препятствия, необходимая помощь со стороны организации и руководства, личные цели и проч.);

¨ отношение сотрудника к высказанным критическим замечаниям;

¨ новая информация, полученная о сотруднике, и изменение в связи с этим взглядов на него;

¨ его перспективы;

¨ общие выводы и конкретные, аргументированные, реалистичные, без эмоций комментарии к оценке.

 

Руководитель должен подробно обосновать мнение по каждому параметру и подкрепить соответствующими примерами. Это несложно при постоянном мониторинге исполнителей, фиксации основных моментов их деятельности и результатов, например, с помощью дневниковых записей.

 

В то же время не все руководители готовы дать конструктивную реальную оценку, особенно если она негативная, а у подчиненного трудный характер.

11. Осуществление практических мероприятий.

 

По итогам аттестации в западных фирмах принято проводить беседы с сотрудниками на основе следующих подходов:

1. «Расскажи-продай». Работнику сообщаются результаты и конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот подход целесообразен, когда работник уважает руководителя, желает исправить недостатки, но не представляет, как и что надо делать.

2. «Расскажи-послушай». Работнику сообщаются результаты оценки и дается возможность высказать собственное мнение. Этим снижается сопротивление переменам, улучшается отношение к руководителю, увеличивается вероятность изменить взгляды работника.

3. «Решение проблемы».

1. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности

Работника в процессе беседы убеждают в необходимости больше внимания уделять своему росту и развитию.

 

Руководителей оценивают непосредственные начальники, коллеги (последние обычно оценку завышают), комитеты (оценивают объективно). Самооценка, как правило, завышается.

Условиями эффективности оценочных бесед руководителя с подчиненными являются:

¨ хорошая подготовка;

¨ владение руководителя необходимым материалом;

¨ комфортная, расслабляющая обстановка наедине;

¨ поощрение сотрудника к активности (он должен говорить не менее половины времени) и самооценке;

¨ ведение записей (но это инструмент, а не самоцель), которые должны быть доступными для аттестуемых;

¨ аккуратность в формулировке недостатков (цель беседы не их фиксация, а поиск путей решения проблемы);

¨ обсуждение плана личного развития, конкретизирующего задачи сотрудника на предстоящий период в тесной связи с целями организации, ориентированность на развитие.

Оценочные центры

Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах.

Их основные задачи:

¨ выявление перспективных для дальнейшего продвижения работников и оценка управленческого потенциала;

 

Потенциал сотрудников рассматривается с точки зрения уровня их профессиональной подготовки, способности к тем или иным видам деятельности, соответствия требованиям должности, духу организации, адаптивности, способности к обучению, управлению и проч.

 

¨ отбор будущих руководителей;

¨ определение потребности в индивидуальной программе обучения.

Для этого люди пропускаются через систему специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. Упражнения строятся так, чтобы обеспечить всем равные возможности для проявления профессиональных знаний и навыков, исключить предвзятость, дать объективную всестороннюю характеристику.

С организационной точки зрения центры оценки персонала ¾ специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, проводимые на коммерческой основе кадровыми службами.

Для работы они привлекают руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние.

 

Первый оценочный центр был создан в 1954 г.

компанией АТТ в рамках своей исследовательской программы. С 1958 г. полученный опыт систематически использовался для оценки готовности персонала к управленческой деятельности. Сейчас в США таких центров более 2000. В России сеть центров, обслуживающих предпринимателей, стала складываться в 1990-е гг.

 

Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней обучение по специальной программе, в которую входят:

1. Индивидуальные упражнения, моделирующие наиболее типичные для оцениваемой деятельности деловые ситуации и позволяющие оценить профессионализм, мыслительные и организационные способности.

2. Интервью для получения информации о личных целях, ценностях, организационных и коммуникативных способностях, личностных качествах.

3. Групповые упражнения, моделирующие коллективную деятельность. Они дают информацию о типичных способах поведения человека в ее рамках, особенностях взаимодействия людей в группах, позволяют оценивать коллективизм и организационные навыки, умение отстаивать свою точку зрения.

4. Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, требующие выработки решений по стратегии развития, основываются на проблемах конкретных организаций.

5. Тесты, приближенные к реальности и составляемые так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один правильный.

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экспертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.

 

Проверка кандидатов в западных оценочных центрах выглядит примерно следующим образом:

1.

Игра по распределению ограниченных материальных и финансовых ресурсов со сменой условий.

2. Дискуссия о продвижении в должности воображаемого работника, в рамках которой каждый защищает «своего подопечного» (показывает способность убеждать других).

3. Принятие в ограниченное время решений по вопросам, входящим в компетенцию должности, которую предположительно займет аттестуемый.

4. 30-минутное интервью с лицами, поступающими на работу в фирму.

5. Анализ ситуаций в группах (4 человека) по различным проблемам управления персоналом: разрешение конфликтов, продвижение по службе, поощрение.

6. Анализ управленческой информации и выполнение роли консультанта направившей их фирмы.

7. Групповой анализ. Участники группы представляют информацию о своих взаимных ожиданиях, затем обсуждают расхождения и их причины. Требует времени, конфликтно.

8. Интервью-консультация (обсуждение возможных последствий тех или иных решений). Требует высокой квалификации.

9. Изучение «полярных профилей» ¾ представлений человека о себе в настоящем и будущем; о том, что о нем думают окружающие. Исследуемый должен признать у себя положительные (без заносчивости и самодовольства) и отрицательные качества (последним нельзя дать властвовать над собой, ибо в этом случае происходит искажение или игнорирование информации о себе) и составить их список. Все это впоследствии позволит легче бороться с негативом и совершенствоваться в позитиве.

 

Результаты оценки представляются в виде заключения, предназначенного для администрации. Оно строится развернуто, с подробным перечислением деловых качеств каждого лица, характера, способностей к руководству, навыков, квалификации, сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей, готовности к принятию искомой должности, пригодности для последующего продвижения, необходимости дополнительного обучения.

Иногда может даваться закрытая оценка (отчет секретный), которая позволяет более откровенно излагать мнение о субъекте.

 

Заключение может выглядеть следующим образом:

1. Общее заключение. Впечатление о субъекте до оценки; как он зарекомендовал себя на практике; итоговое впечатление: способности, достоинства и недостатки.

2. Детальное перечисление сильных и слабых сторон (личностных и организаторских) ¾ навыки, квалификация, потенциальные возможности (способности к лидерству, общение, поведение в группе, возможный стиль руководства и проч.).

3. Предложения. Пути устранения недостатков и рекомендации по использованию сотрудника в дальнейшем.

 

К преимуществам оценочных центров относят:

¨ исключение влияния на оценку администрации и условий труда на рабочем месте;

¨ объективность процедур, одинаковый ко всем подход, независимо от занимаемой должности;

¨ возможность узнать индивидуальные мотивы, сильные и слабые стороны вне привычного рабочего окружения;

¨ облегчение выбрать людей с высоким потенциалом;

¨ предоставление испытуемому возможности узнать о сильных и слабых сторонах, общем потенциале, лучше выразить свои интересы, цели, ожидания, понять специфику управленческой работы, принимать о себе более обоснованные решения;

¨ концентрация внимания кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест;

¨ снижение числа ошибок при принятии кадровых решений (надежность рекомендаций центров, по мнению специалистов, составляет 85-90%).

 

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу

 

---

Аттестационный лист — это официальный документ, который содержит различные важные сведения про работника, которые добываются в период прохождения его аттестации.

Не существует единой общей формы аттестационного листа, именно поэтому его можно составлять на общем бланке компании, соблюдая все правила. Форма и содержание в основном документа от целей проведения аттестации (к примеру, установление соответствия занимаемой должности сотрудника или же повышение квалификации), утверждается и разрабатывается каждой комиссией по аттестации индивидуально и считается приложением (неотъемлемой частью) положения о проведении аттестации сотрудников.

В большей части структура листов аттестации одинакова и состоит из нескольких разделов:

1. личная информация об аттестуемом работнике;
2. данные об образовании работника;
3. информация о трудовом стаже и должности (квалификации, специальности);
4. вопросы и ответы аттестуемого;
5. рекомендации и решение комиссии по аттестации.

Правила и порядок оформления листа по аттестации четко прописываются в положении о процессе аттестации и должны строжайшим образом выполняться в соответствии с ним.

В основном, обсуждение деятельности сотрудника и формирование заключения выполняются путем голосования в отсутствие аттестуемого, результаты которого отмечаются в листе аттестации и заверяются подписями каждого из членов комиссии, которые присутствуют на заседании и принимают участие в голосовании.

Аттестационный лист показывается сотруднику, ознакомившись с ним он ставит подпись. Если же он не хочет этого делать, то составляется соответствующий акт об его отказе.

Примерный образец

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

Игнатов Николай Петрович 1. Фамилия, имя, отчество ———————— 1985 2. Год рождения —- 3. Сведения об образовании, повышении квалификации, переподготовке ____ ___________________________________________________________________________ (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения) 4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность ____________________________________ 9 лет 5.

Общий трудовой стаж ——, в том числе стаж работы в должности 3 года.

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 7. Замечание и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации _______ _____________________________________________ (выполнены; выполнены частично; не выполнены) соответствует занимаемой 10. Оценка служебной деятельности работника ————————— должности ————————————————————————— (соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности) 11. Количественный состав аттестационной комиссии. На заседании 3 присутствовало — членов аттестационной комиссии. Количество голосов единогласно ———— за предложенную оценку служебной деятельности работника, против _________. 12. Рекомендации аттестационной комиссии с указанием мотивов, по повышение в должности которым они даются ——————————————————— (поощрение работника; изменение размеров должностного оклада; включение в резерв на замещение руководящих должностей; повышение в должности при наличии вакансии; направление на обучение, повышение квалификации; понижение в должности; освобождение от занимаемой должности; другое). 13. Примечания ________________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии __________ С.И. Павлов Секретарь аттестационной комиссии _____________ О.И. Степанова Члены аттестационной комиссии _________________ П.П. Карпов _______________________________________________ И.Н. Акулова _______________________________________________ Г.И. Леонов 27 марта 2011 г. Дата проведения аттестации «—» ————- С аттестационным листом ознакомился: 27 марта 2011 г. «—» ———————————— Н.П. Игнатов (подпись аттестуемого) Решение руководства предприятия (организации) по итогам аттестации и переведен на должность старшего менеджера отдела продаж, дата его принятия ——————————————————— приказ от 09.04.2011 N 44. ————————— Начальник отдела кадров ___________________ А.В. Уваров

Источник — "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, № 10

Приложение 10

к административному регламенту по предоставлению государственной услуги «Проведение аттестации педагогических работников областных государственных образовательных учреждений и муниципальных образовательных учреждений»

 

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество Литвинцева Евгения Александровна

2. Год, число и месяц рождения 11.11.1982 г.

3. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения на эту должность, место работы преподаватель информационных дисциплин, 01 сентября  2005 г., преподавателя информационных дисциплин, ОГБОУ СПО «Черемховский горнотехнический колледж им. М.И.

Аттестационный лист работника

Щадова»

4. Сведения о профессиональном образовании Образование высшее, в 2005 г. окончила Иркутский государственный педагогический университет по специальности «Математика с дополнительной специальностью информатика», присвоена квалификация учитель математики и информатики; прошла дополнительную подготовку и получила звание тьютора программы Интел «Обучение для будущего», 2004 г.

 (когда и какое учебное заведение окончил(а), специальность и квалификация по диплому, ученая степень, ученое звание)

5. Сведения о повышении квалификации в межаттестационный период вторая квалификационная категория, срок ее действия до 22 ноября 2015 года  

— 2009г. Иркутск, филиал ГОУ "Учебно — методический центр по образованию на железнодорожном транспорте" по теме "Разработка модульных программ профессионального образования и организация процесса обучения на основе компетентностного подхода", 72ч.;

— 2011 г. ФГОУ СПО "Черемховский горнотехнический колледж" "1. ФГОС третьего поколения. Компетентностная модель специалиста. 2. Современные образовательные технологии", 40 ч.;

— 2012 г. НОУ "ИНТУИТ" по курсу "1С: Бухгалтерия 8.1", 72 ч.;

— 2013 г. НОУ "ИНТУИТ" по курсу "Введение в практическое тестирование", 72 ч.

6. Стаж педагогической работы    7 лет

7. Стаж работы в данной должности 7 лет

8. Решение аттестационной комиссии:

Уровень квалификации по должности преподаватель

      (указать должность педагогического работника)

соответствует  требованиям, предъявляемым к   первой

(соответствует/не соответствует)                                    (первой/высшей)

квалификационной категории.

9. Результат голосования. Количество голосов: за      , против         .

10. Рекомендации аттестационной комиссии:______________________

__________________________________________________________________

 

Дата проведения аттестации   «      »                                  201   г.

 

Председатель аттестационной комиссии__________________________

                                                                                                (подпись)        

Секретарь аттестационной комиссии ____________________________

                                                                                                (подпись)        

                                            

Установлена ___________________ квалификационная категория сроком на 5 лет. Распоряжение министерства образования Иркутской области от____________ 201__ г.

№ __________

  

 М.П.                               

 

С аттестационным листом ознакомлен(а)__________________________

                        (подпись педагогического работника, дата)

Разработала: Литвинцева Евгения Александровна. ОГБОУ СПО "Черемховский горнотехнический колледж им. М.И. Щадова"