Ротация кадров

снижение текучести кадров:

высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

большая преданность организации и как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

снижение уровня стрессов, вызываемых моно­тонностью (рутинностью) работы;

ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыль­ную»;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) — достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда:

в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся,

снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?», каждый знает проблемы и людей других отделов,поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;

ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Типичные примеры ротации персонала

Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости. 

Ключевой фактор в ротации персонала – это именно смена занимаемой должности. Чаще всего под сменой должности подразумевается:
1) Повышение в должности, когда сфера деятельности остается той же, но круг обязательств или ответственности возрастает (вместе с зарплатой).
Это самая распространенная ситуация – вертикальный рост карьеры. Когда появляется вакантное место руководителя среднего звена, например, начальника отдела или заместителя руководителя, в 90% компаний предпочитают, чтобы новую должность занял кто-нибудь из бывших подчиненных.
2) Круг обязанностей почти такой же, как на предыдущей должности, меняется только название должности.
Например, раньше должность работника называлась пиар-менеджер, а после кадровой ротации – пресс-секретарь. Такая кадровая политика обычно связана с сокращением, переформированием или расширением отделов.
3) Должностные обязанности – те же, должность та же, но меняется месторасположение офиса. Причем новый адрес может быть как в другом конце города, так и в другом конце страны.
Такие случаи связаны с расширением компании, открытием новых филиалов или подразделений в других регионах. Сформировать новый коллектив на базе старых сотрудников со знаниями, опытом работы и пониманием внутренней политики компании намного проще и быстрее, чем искать новые подходящие кадры.
4) Полная смена деятельности и должностных обязанностей.
Это развитие в горизонтальном направлении – когда происходит переход на новую должность и осваивается абсолютно новая сфера деятельности. Показательный пример – когда из должности секретаря переходят на должность менеджера по продажам, помощника бухгалтера и т.д.
В должностной иерархии сотрудник остается на той же ступени, зарплата тоже остается почти без изменений, но работник осваивает новую для себя специальность, учится чему-то новому, благодаря чему становится более ценным сотрудником и увереннее себя чувствует на рынке труда, ведь для него выбор профессий больше.

В каких случаях происходит ротация сотрудников?

Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса.
Если инициатором процесса ротации выступает работник, это связано со следующими причинами:
1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание.
2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен, но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности.
Если инициатором процесса ротации выступает работодатель, это значит:
1) Желание удержать перспективного сотрудника, который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам.
2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности.

Тема 7. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании.
4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения.
Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом.
Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

УТВЕРЖДАЮ ____________________________________ (наименование должности руководителя предприятия)

____________________________________ (Ф.И.О., подпись)

«____»___________________ _____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о ротации персонала на предприятии

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение регламентирует ротацию персонала на предприятии из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу на предприятии.

1.2. Ротация в смысле настоящего Положения — перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

1.4. Итогом качественно проведенной ротации является оптимизация действующих механизмов управления, оптимальное использование руководителей и специалистов на предприятии, укрепление взаимодействия между администрацией и структурными подразделениями предприятия, упрощение порядка принятия совместных решений перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания работниками администрации потребностей структурных подразделений предприятия и, как результат, повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры предприятия в целом.

1.5. Ротация персонала носит добровольный характер.

1.6.

Ротация кадров: способы перемещения сотрудников внутри организации

Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию.

1.7. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров предприятия.

2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ РОТАЦИИ

2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, представленной начальником отдела кадров и утвержденной руководителем предприятия.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений предприятия в Программу развития персонала.

2.3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность или о приеме на работу по совместительству в структуре предприятия. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, и согласовывается с начальником отдела кадров.

2.5. План-график ротации утверждается заместителем руководителя предприятия по персоналу.

2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником отдела кадров не позднее чем за неделю до начала ротации.

3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ РОТАЦИИ

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:

— составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

— изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;

— собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

— приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;

— составление подробных рекомендаций постоянному работнику, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в структурном подразделении и на предприятии в целом;

— рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с руководителем структурного подразделения;

— собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполняющего обязанности в порядке ротации, с заместителем руководителя предприятия по персоналу при участии начальника отдела кадров, руководителей структурных подразделений, в которых состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

3.2. По результатам собеседования:

— составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и на предприятии в целом;

— работники предприятия, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре предприятия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

3.3. Заместитель руководителя предприятия по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации руководителю предприятия и руководителям структурных подразделений.

Заместитель руководителя предприятия

по персоналу: ______________________

Ротация как часть кадровой политики

В статье приводится опыт конкретного предприятия по решению кадровых задач, в частности заполнения рабочих мест с помощью ротации.

Выражение "Кадры решают все" обычно вспоминается руководством компании в период отпусков или в конце отчетного периода. Тогда на помощь приходит кадровая служба. Путем замены или перестановки кадров можно на необходимый период решить задачи, поставленные руководством для дальнейшей стабильной деятельности компании.

Стихийная ротация

При внеплановом увольнении сотрудников осуществляется "стихийная" ротация.

В таких случаях кадровая служба срочно заполняет вакансию путем поиска персонала. Набранный персонал необходимо обучать и адаптировать в течение некоторого времени. А это требует дополнительных затрат.

Плановая ротация

В отличие от "стихийной", плановая ротация может рассматриваться как часть кадровой политики предприятия. Обычно такая ротация обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития. Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед.

О ротации как о политике компании можно говорить, если расписана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

Программа ротации может быть частью выстроенной системы мотивации персонала. В этом случае будет эффект от ее внедрения и применения на практике.

Программа по ротации

При создании программы ротации в нашей организации мы собрали сведения по трем направлениям:

• об исполнителях (интересы, способности, мотивация сотрудников);
• о работе (проекты, задачи организации);
• об информационном обеспечении управления (принятая практика перемещения сотрудников, назначение их на определенные должности и виды работ).

Сбор таких сведений позволил создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников в компании.

Планирование системы ротации

При планировании мы разработали следующие мероприятия:

1. Оценка работы персонала в целом.
2. Оценка работы новых сотрудников.
3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Анкета кандидата на замещение вакантной руководящей должности

Примерный перечень требований к кандидату	Ответы кандидата
Профессиональные качества
Специальность
Образование
Наличие ученой степени
Наличие дополнительного образования
Владение иностранными языками
Опыт работы по специальности
Общий стаж работы
Личностные качества
Работа с документами: умение самостоятельно дать письменное заключение
Умение составлять методические рекомендации
Знание основ делопроизводства
Умение вести переговоры
Умение принимать самостоятельные решения
Способность организовать трудовую деятельность на рабочем месте

Решение о переводе принимает руководство.

Такая программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации — прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений. Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают сомнений.

Виды ротации

В ООО "НовоСтрой" мы используем вертикальную и горизонтальную виды ротаций. Вследствие вертикальной ротации освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника.

Словарь рекрутинга. Вертикальная ротация — это повышение по службе в рамках одного вида деятельности.

Под ротацией принято понимать систему переводов и перемещений персонала в подразделениях компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе.

Пример. В результате ухода сотрудницы в декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Должность была предложена инженеру подразделения. Такое решение было обусловлено тем, что специфика предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка. Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет назначать на руководящие позиции своих же проверенных сотрудников. К тому же гораздо дешевле заполнить вакансию из числа своих работников, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

Ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Объяснить это можно тем, что в начале трудовой деятельности обучение и адаптируемость сотрудников гораздо выше. Ведь часто молодые и подающие надежду специалисты покидают компанию, так как перестают в ней развиваться. Зная, что карьерный рост может затянуться на долгие годы, они подыскивают организацию, которая мотивирует сотрудников и дает надежду на развитие работника в рамках одной организации.

С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения мотивации сотрудников мы разработали программу ротации персонала ООО "НовоСтрой".

Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела — инженер 2-й категории — инженер 1-й категории — ведущий специалист — заместитель начальника отдела — начальник отдела.

Такая карьерная лестница отражается в соответствующих документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста. Например, техник отдела, имея среднее специальное образование, может вырасти до инженера только после получения высшего образования при окончании профилирующего вуза. А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

Руководство, как правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т.ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам нашей организации.

Пример. Инженер сметно-договорного отдела был выдвинут на должность ведущего специалиста данного подразделения. Руководство предложило специалисту пройти обучение на курсах по повышению квалификации на базе одного из профильных вузов. После окончания курсов и получения диплома о дополнительном образовании приказ о переводе инженера на руководящую должность был подписан.

Таким образом, "выращивая" сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

Что касается рабочего персонала, руководство ООО "НовоСтрой" постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников. После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад. Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

Пример. Монтажник одной из бригад заочно обучался в строительном университете с целью получения высшего инженерного образования. После окончания третьего курса института ему была предложена должность мастера участка, стаж и опыт работы, а также неоконченное высшее образование позволили ему занимать соответствующую должность.

Другой работник, находясь в должности бригадира участка и отработав в этой должности более 5 лет, представил в отдел кадров диплом об окончании профильного вуза. После собеседования руководство приняло решение назначить его производителем работ.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше — "выращивать" своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов.

Например, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы. Так, главный инженер, подобранный рекрутинговым агентством, обошелся организации минимум на 20 — 25% дороже прежнего, в то время как эффективность от его деятельности оказалась минусовой.

В нашей организации используется на практике и горизонтальная ротация.

Словарь рекрутинга. Горизонтальная ротация — это переход работника в другое подразделение с изменением при этом направления его деятельности.

Специалисты отдела кадров выявили, что причинами увольнения могут быть среди прочих причин неудовлетворение условиями работы, психологический дискомфорт, неуверенность в себе.

Среди причин увольнения называют и усталость от того, что в компании нет развития, не происходит ничего нового в профессиональной деятельности. Ведь человеком движут не только социальная мотивация и желание повысить доход, но и "интерес", поиск новизны.

Задача отдела кадров — вовремя заметить снижение активности сотрудника на занимаемой должности, а также его потенциал и предложить перемещение в другой отдел на другую позицию.

Редко когда сотрудники готовы сидеть в офисе "от звонка до звонка" и при этом не испытывать удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Пример. Секретарь центрального офиса отработала на должности более полутора лет. Без отрыва от работы окончила вечернее отделение экономического вуза и претендовала на позицию инженера сметного отдела. Но, учитывая отсутствие вакансии в данном подразделении, начальство предложило временно поработать инженером производственного отдела. Поначалу сотрудница восприняла предложение с осторожностью, но через месяц работы руководство отдела отметило положительный результат проведенной ротации. Работник тоже остался доволен, так как появились перспективы приобретения новых знаний, навыков и, соответственно, перспективы карьерного роста в будущем.

Бывает и так, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое и при схожих условиях и обстоятельствах на новой должности добивается быстрого карьерного роста и приносит большую пользу организации своей эффективной работой.

Пример.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Инженеру сметного отдела была предложена аналогичная позиция в производственном отделе, где работа имеет разъездной характер. Вовремя были подмечены его способности к более подвижной работе, основанной на общении с людьми и перемене видов деятельности. В итоге вакансия была закрыта без дополнительных вложений, обучение сотрудника новым знаниям и навыкам происходило в привычных для него условиях, без адаптации, необходимой новичкам.

Таким образом, смена деятельности работника приводит в перспективе к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что в конечном итоге отражается на развитии компании в целом.

В заключение надо сказать, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации снизить затраты на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров, что является одной и основных проблем современных работодателей.

Ротация ради ротации не имеет смысла — ее нужно проводить для достижения конкретного результата.

Библиография

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА, 2003. 229 с.
2. Федорова Н.В., Минчинкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005. 416 с.
3. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 2.

Ж.Дебро

HR-менеджер

ООО "НовоСтрой"

Москва

Вертикальное движение персонала по следующим направлениям:

— повышение по должности или квалификации (служащий получает более высокую должность, а рабочий — новый разряд);

— понижение, если в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);

Горизонтальное движение:

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу предприятию, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, которая обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышение квалификации в одной специальности, наращивание операционного мастерства и постоянной поддержки интереса к работе.

Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах:

— Ротация;

— обогащение работы

Ротация кадров как форма движения и повышения квалификации работников

1. Ротация по двум разновидностям:

— перемещение работника: предусматривает выполнение ним тех же обязанностей на новом месте (наиболее частое используется для укрепления отстающего участка, преодоление конфликта, повышение квалификации);

— перестановка: означает получение новых обязанностей на том же уровне. Перестановки могут осуществляться между линейными и функциональными службами, между разными подразделениями, между нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.

Близкой по сути к перемещениям и перестановок есть таких широко распространенная в западных фирмах форма ротации, как «карусель», то есть временный переход работника в рамках предприятия на другую должность или в другой подразделение, где ему приходится выполнять функции, которые значительно отличаются от бывших. Как правило, такое перемещение обеспечивает роботу в соответствия со способностями и потребностями, которые в большей степени удовлетворяет работника, оказывает содействие освоению новой специальности, разрешает получить новый производственный и управленческий опыт, знание, расширить кругозор.

Несмотря на связанные с этим экономические затраты для предприятия, такая практика разрешает человеку укрепить уверенность в себе и со временем работать более эффективно. Иногда работник в результате этого может «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольной. Она предусматривает сохранение бывшего уровня заработной платы и возможности в случае неудачи возвратиться на бывшее место. В Японии «карусель» обязательна для молодых работников, так как только пройдя ее и познав особенности работы в разных подразделениях и приобрести необходимый опыт и связи, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Для этого, поднимаясь по служебным лесенкам, он должен иметь возможность охватить проблемы фирмы в целом, не задерживаясь на одной должности более трех лет.

Ротация кадров

«Хонда», например, проводит программу повышения квалификации, соответственно которой каждый руководитель отдела на протяжении недели работает в той сфере деятельности, с которой он еще не знаком.

2. Обогащение труда — это качественное изменение характера работы, которая существует в таких формах, как: расширение ответственности, предоставление больших прав в сфере распоряжения ресурсами, участие в работе разных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности. К обогащению работы можно отнести также:

— чередование видов работы, которые выполняются на одном месте;

— временное назначение на более высокую должность;

— предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

— участие в обучении других, наставничестве, передачи опыта.