Как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2018 года — это процедура периодической оценки компетентности кадрового состава организаций. Регулярное проведение данного мероприятия зарекомендовало себя эффективной мерой стимуляции профессионального развития сотрудников, повышения личной ответственности за результаты работы, способствующей росту инициативы, деловой активности. Представление — один из основных документов сотрудника.

Содержание

Обязательна ли аттестация

Аттестация на соответствие занимаемой должности не является обязательной. Однако для отдельных категорий, таких как педагогические работники (ст. 49 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ), сотрудники государственных и муниципальных служб (ст. 33 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, ст. 33 Закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ, ст. 48 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ст. 18 Закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ), процедура закреплена на законодательном уровне. Это связано, в первую очередь, с повышенными требованиями к уровню профессионализма и подготовки указанных категорий работников. В части 4 ст. 51 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ четко прописано требование об оценке руководителей всех образовательных организаций. Данное требование обозначает, что и аттестация директора школы на соответствие занимаемой должности проводится обязательно.

Другие работодатели также имеют право и возможность внедрить в практику управления персоналом подобный вид контроля профессиональной компетентности своих сотрудников и самостоятельно принимают решение о его необходимости.

Кем организуется, как проводится

Ответственность за качество, своевременность и квалифицированную оценку профессиональных качеств сотрудников возлагается на аттестационные комиссии.

Порядок и сроки проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности устанавливаются в «Положении об аттестации». Приказом руководителя утверждается состав аттестационных комиссий и график проведения заседаний. В зависимости от специфики должностных обязанностей может быть создано несколько аттестационных комиссий.

В состав комиссий входят: председатель, заместитель председателя, члены комиссии и секретарь. В состав избираются наиболее компетентные сотрудники организаций, как правило, ими являются руководители или заместители руководителей подразделений, также обычно включаются сотрудники кадровых и юридических служб, члены выборного профсоюзного органа. Могут привлекаться независимые эксперты.

Подготовка и сроки подачи представления

Базовым документом для начала аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности является представление на проверку на соответствие занимаемой должности. Документ имеет и другие названия: отзыв о профессиональной деятельности, характеристика.

Документ составляется непосредственным руководителем. В нем отражаются результаты работы аттестуемого, его отношение к исполнению обязанностей, дается всесторонняя оценка его деловых качеств. Именно представление является тем вектором, который задает направление, определяет ход, и от которого зависит итоговое решение, принимаемое комиссией. Поэтому рекомендуется ответственно относиться к его составлению, исключить формализм и поверхностность суждений.

Чаще всего в представлении отражаются следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество;
  • полное название должности, которую работник занимает на дату оценки;
  • дата назначения на должность (заключения трудового договора);
  • образование, специальность (направление подготовки), профессиональная квалификация;
  • курсы повышения квалификации (переподготовки);
  • дата и результаты предыдущей оценки (при наличии);
  • развернутая полная характеристика профессиональных качеств, достижений (упущений) в ходе работы, отношение к работе и выполнению трудовых функций и т. д.

С представлением работник знакомится под подпись в сроки, утвержденные Положением. Для педагогов этот срок закреплен в приказе Министерства Образования и Науки от 07.04.2014 № 276 и составляет не менее 30 календарных дней до проверки.

Если работник не согласен с представлением и отказывается его подписать, работодатель составляет типовой акт, который, кроме него, подписывают два свидетеля.

Работники также имеют право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о себе, характеризующие его профессиональную деятельность (награды, дипломы и т. д.).

Бланк представления на аттестацию

Скачать

Аттестация персонала

Аттестация персонала – один из основных механизмов регулирования работы сотрудников предприятия, лежащий в основе эффективной и успешной деятельности. Прежде всего, аттестация – это инструмент оценки квалификации работника и его эффективности на рабочем месте.

Специалисты в области кадров проводили исследования, которые четко выявили практическую пользу и актуальность аттестации как способа решения кадровых вопросов организации и решения задач развития компании.

Проверка знаний сотрудников.

Для правильного проведения мероприятий по аттестации персонала необходимо разработать критерии оценки и правила, по которым пройдет сама оценка.

Правила эти должны соответствовать сфере работы предприятия и его деятельности.

В оценке качеств сотрудников следует ориентироваться на следующие моменты:

  • заинтересованность работника осваивать новые знания, чтобы с их помощью эффективнее выполнять возложенные функции;
  • навыки сотрудника излагать суть возникшей в процессе работы проблемы и устно, и письменно. Грамотный работник должен уметь четко и связно описать проблему и возможные пути ее решения;
  • коммуникабельность человека. Работник должен уметь устанавливать нормальные рабочие отношения с другими членами коллектива, не вызывать конфликтов, а также адекватно принимать возможную критику со стороны начальства и коллег;
  • творческие способности. Большим плюсом сотрудника является творческое и гибкое мышление, благодаря которому он не только следует заведенным алгоритмам в выполнении своих обязанностей, но и способен искать новые пути выполнения задач и решения проблем;
  • аналитические способности – сотрудник должен обладать способностью критически оценивать собственное поведение, достоинства и недостатки, понимать суть своих обязанностей;
  • впечатлительность и чувствительность работника, степень влияния на него чужого мнения (со стороны коллег и начальства);
  • внутренние качества работника, его мотивация к более качественному выполнению задач или же, наоборот, низкая заинтересованность в качественной деятельности;
  • стремление к карьерному росту. Оценивается деятельность человека, направленная на продвижение по служебной лестнице, сроки, за которые работник собирается добиться желаемого и занять более высокое, по отношению к коллегам, положение;
  • удовлетворенность сотрудника занимаемой должностью и желание иметь данную работу;
  • самостоятельность работника в сложных ситуациях. В случаях, когда от сотрудника требуется принятие быстрого самостоятельного решения, он должен уметь сделать это, выполнив свои должностные задачи, и обосновать принятое решение;
  • стрессо- и конфликтоустойчивость, способность выдерживать напряженность в рабочем процессе;
  • трудовая дисциплина работника, его организованность и способность соблюдать правила внутреннего распорядка учреждения;
  • для руководителей важно уметь разрабатывать планы по повышению квалификации персонала и его обучению;
  • также руководители должны уметь устанавливать систему оплаты, которая учитывает квалификацию работников.

Цель аттестации.

Целью проводимых аттестационных мероприятий является определение того, насколько уровень квалификации того или иного сотрудника соответствует занимаемой им должности и набору обязанностей, а также оценка эффективности мероприятий по обучению и подготовке кадров.

Кроме того, аттестация позволяет:

  1. На регулярной основе проводить оценку эффективности и успешности конкретного работника;
  2. По результатам аттестации – назначать поощрения или же вводить определенные санкции.

Кто подпадает под аттестацию.

Мероприятия по оценке распространяются на всех сотрудников организации, за исключением Генерального директора и его заместителя/заместителей, данные нормы прописаны в Трудовом кодексе. Аттестацию по критериям проходит рядовой персонал, менеджеры и руководители отделов, участков, бригад и т.д. Под аттестационные мероприятия подпадают все сотрудники, проработавшие более полугода; при этом, если сотрудник проработал какое-то время на другой должности и был переведен на новую, он также проходит аттестацию, если проработал в новом качестве 3 месяца.

Плюсы аттестации.

Правильно организованные оценочные мероприятия позволяют добиться значительных плюсов в работе всей организации в целом. Учреждение получит ряд выгод, а каждый из прошедших через оценку сотрудников приобретет ценный опыт, благодаря которому сможет эффективнее выполнять свои задачи. Преимущества, получаемые предприятием в процессе аттестации, принято разделять на несколько групп.

Группа 1 – положительный экономический эффект. Достигается он благодаря:

  • оптимизации кадровой структуры, оценка позволяет провести более эффективную расстановку персонала;
  • эффективному использованию рабочего времени, поскольку над ведущими специалистами компании устанавливается более пристальный контроль;
  • росту производительности труда: аттестация позволяет выявить и устранить проблемы, мешающие росту трудовой эффективности;
  • получению руководством сведений о персонале, уровне знаний и опыта каждого сотрудника. Оцениваются трудовые ресурсы;
  • ведению активной административной деятельности по совершенствованию способов и методик управления рабочим процессом. Внедряются проверки на профпригодность, совершенствуются способы коммуникации начальства и главных специалистов организации, благодаря чему достигается новый уровень трудовой слаженности.

Группа 2 – увеличение эффективности работы персонала и оптимизация производственных отношений:

  • аттестация показывает потребности организации, которые больше всего требуют внимания на данном этапе;
  • трудовая эффективность увеличивается благодаря мероприятиям по повышению квалификации сотрудников;
  • предприятие формирует кадровый резерв из специалистов, которые способны предложить и внедрить в производство современные технологии и решения;
  • эффективность работников растет также, благодаря их большей мотивированности на качественную работу.

    Достигается такой уровень мотивации стимулирующими мероприятиями.

Группа 3 – преимущества социально-психологического характера:

  • рост доверия между рядовым персоналом и руководством, а также между самими сотрудниками. Прозрачность трудовых отношений и их гласность ведет к согласованности совместных действий и, в конечном итоге, к росту производительности труда;
  • работники получают дополнительную мотивацию трудиться именно в этой организации: растет их удовлетворенность работой, сотрудники видят возможности для подъема в карьере, настраиваются на длительное сотрудничество;
  • в целом улучшаются настроения внутри коллектива, благодаря ожиданию позитивных перемен.

Как проходит оценка.

Оценку квалификации проводит специально созданная Комиссия по аттестации. Она вызывает каждого работника на экзамен, на котором задает тому вопросы по заранее разработанному списку. Руководство обязательно должно утвердить этот список.

Схема экзамена достаточно стандартна: экзаменуемый берет лист, на котором перечислены вопросы, и на отдельном листе пишет на них ответы. Лист с ответами заверяется подписью работника. После того, как ответы даны, и лист подписан, он, вместе со списком вопросов, отдается представителю комиссии (обычно это секретарь). Комиссия оценивает правильность данных экзаменуемым ответов и выставляет соответствующую оценку. Работнику сообщают результат экзамена.

Подготовка к аттестации.

Отдел кадров и руководство предприятия организует подготовительные мероприятия, которые предшествуют самой экзаменовке. Участвуют в подготовке назначенные руководством члены комиссии по аттестации и менеджеры/начальники отделов.

В рамках подготовки персоналу разъясняют суть грядущей проверки, консультируют по различным вопросам, чтобы избежать впоследствии недопонимания и недоразумений. Это важно, так как работники должны правильно понимать суть того, что им предстоит, и цели проверки.

Аттестация предваряется разработкой определенного пакета документов по учреждению. В него входят:

  • положение об аттестации, утверждающее порядок ее проведения;
  • график проверки, где указывается место проведения экзамена, его дата и назначенное время;
  • приказ о назначении комиссии по аттестации, состав ее членов;
  • приказ об утверждении протокола проверки.

Положение об осуществлении проверки.

Аттестация проводится на основании приказа руководителя организации, а подготовительные мероприятия осуществляет отдел кадров. Нормативной базой для проведения проверки квалификации работников служит «Положение об аттестации руководителей и специалистов», которое должно быть разработано и внедрено на предприятии как локальный акт. Он создается кадровыми специалистами и устанавливает определенные требования к регулярности подобных проверок, а также их порядок. Положение разрабатывается с учетом соответствующих статей Трудового кодекса.

Создание требуемой документации.

Поскольку аттестуются разные категории сотрудников, для каждой из них разрабатывается специфическая форма аттестационного листа и прочих документов.

Этим также занимается отдел кадров, затем разработанные документы предлагаются на утверждение профсоюзу и руководству компании.

В состав документов включают:

  • аттестационный лист 1: его заполняет сам экзаменуемый;
  • план профессионального роста, который заполняет работник и сдает вместе с первым аттестационным листом в отдел кадров;
  • аттестационный лист 2, который пишет руководитель: в нем он письменно характеризует работника. На каждого сотрудника заполняется своя характеристика;
  • аттестационный лист 3: комиссия может попросить руководителя одного из подразделений предоставить такой документ, где он пишет характеристику на руководителя другого, смежного, отдела;
  • решение аттестационной комиссии. Секретарь комиссии заполняет эту бумагу для каждого сотрудника. При этом не имеет значения, прошел человек аттестацию, или нет, решение выносится в любом случае. Если сотрудник провалил экзамен, об этом делается отметка в решении;
  • должностные инструкции для специалистов и руководителей, которые подпадают под аттестацию.

Расписание проверок.

Обычно график проверок на соответствие специалистов занимаемым ими должностям предусматривает проведение квалификационных мероприятий один раз за год. Руководитель своим приказом определяет сроки, в которые должна быть проведена аттестация, далее, опираясь на эти сроки, устанавливается график прохождения проверок структурными подразделениями.

Сотрудника письменно предупреждают о грядущей аттестации за две недели перед ее началом. Руководство также обязано не позднее, чем за двое суток до начала проверки сообщить аттестуемым место и установленное время проведения.

Пример аттестационной программы.

В целях проверки эффективности исполнения работниками их обязанностей, оценки профессиональных знаний и соответствия работников занимаемой ими должности, в компании создана программа по аттестации персонала.

Для примера возьмем программу аттестации сотрудников организации, занимающейся продажами.

В список вопросов для экзаменуемых включены следующие:

  • назовите причины, почему весь товар не могут распродать даже давно работающие менеджеры?
  • почему, на Ваш взгляд, прием на стажировку в торговлю молодого сотрудника почти всегда приведет к снижению продаж?
  • почему выход на нормальные объемы продаж в области B2B у менеджера происходит лишь спустя несколько месяцев?
  • в чем причина того, что руководителю удается осуществить продажу тем клиентам, которых менеджер не смог заинтересовать?

Комиссия оценивает данные аттестуемым ответы и дает оценку его профессиональной пригодности и обучаемости.

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

Ответы также показывают уровень квалификации работника, его уровень должностного соответствия.

Форма экзамена.

В проведении квалификационных мероприятий используют несколько различных форм оценки:

  • экспертная групповая оценка. Она определяет и выявляет важные качества работников как профессионалов, результативность их действий;
  • обычный экзамен, когда испытуемый отвечает на предложенные ему вопросы. Это позволяет оценить уровень его квалификации;
  • игровое моделирование; в рамках теста сотруднику предлагается некая, типичная для его работы, ситуация, и работнику предлагается решить производственную задачу. Этот метод оценивает компетентность специалиста;
  • возможное развитие предыдущего пункта – выполнение квалификационной работы. В ее рамках сотруднику предлагается самостоятельно найти решение некоторой задачи. Этот тест оценивает профпригодность;
  • собеседование с экспертом, который оценивает качества работника как специалиста;
  • ответ на вопросы предложенного теста. По результатам определяются личностные качества человека, этот тест служит дополнительным критерием оценки.

Анкетирование.

Чтобы проанализировать деятельность предприятия в целом и каждого сотрудника по отдельности, руководство может периодически проводить анкетные опросы подчиненных. По их результатам делаются выводы об эффективности работы, координируется деятельность организации, оцениваются отзывы работников и принимаются/отвергаются их предложения об изменениях в различных аспектах работы.

В анкеты включают всевозможные вопросы, касающиеся различных аспектов трудовой деятельности. Среди них могут быть:

  • блок предложений и отзывов;
  • вопросы об оценке сотрудником его коллег или руководства;
  • вопросы на установление удовлетворенности человека его работой;
  • вопросы о повышении производительности и эффективности трудовой деятельности.

Критерии.

Полученные в результате аттестации и/или анкетирования данные каждого сотрудника оцениваются по определенным критериям:

  • уровень знаний теории и практики;
  • уровень приобретенных по ходу работы или обучения практических навыков;
  • способность применять все эти знания и умения по ходу осуществления производственной деятельности.

На базе этих критериев делается вывод о квалификации и компетентности работника.

Использование данных аттестации.

Завершив проверку, аттестационная комиссия предоставляет ее результаты руководству. По итогам проверки комиссия может предложить руководству провести определенные действия по отношению к работникам, обосновав их:

  • поощрить успешных сотрудников, премировав их или выдав знак отличия;
  • изменить уровень оклада;
  • поощрить заслуживающих это работников (при наличии вакантных мест);
  • отправить сотрудников на повышение квалификации;
  • понизить в должности, снизить оклад или уволить проваливших тест сотрудников;
  • включить работника в списки кадрового резерва на замещение руководящей должности.

Программа аттестации разрабатывается либо самостоятельно отделом кадров предприятия, либо с привлечением специалистов сторонних HR-компаний. Во втором случае вопросы анкет и тестов будут составляться не только для чисто профессиональной оценки, но и с учетом психологических нюансов, которые позволят выявить нечестных или нелояльных работников.

 

Имеет ли право педагогический работник отказаться от прохождения аттестации с целью установления соответствия занимаемой должности?

Каковы правовые последствия отказа работника от прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности?

Ответ.

Нет, не имеет, поскольку аттестация с целью установления соответствия занимаемой должности для педагогических работников является обязательной, если они не имеют квалификационной категории, либо не подлежат аттестации в соответствии с пунктом 18 Порядка аттестации педагогических работников.

Отказ работника от прохождения указанной аттестации относится к нарушению трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 21 ТК РФ соблюдение трудовой дисциплины является обязанностью работника. Следовательно, в соответствии со статьёй 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

 

Вопрос 21.

Педагогические работники, как показывает практика, работают одновременно в одной или нескольких должностях, преподают по два-три предмета, могут выполнять педагогическую работу в одном-двух образовательных учреждениях.

Как следует проводить аттестацию таких работников с целью подтверждения соответствия его занимаемым должностям, должна ли аттестация таких работников проводиться одновременно по каждой из должностей?

Какой из работодателей должен давать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности?

Ответ.

Если работник выполняет педагогическую работу в разных должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление может содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности по всем должностям, в которых выполняется педагогическая работа. Если педагогическая работа осуществляется у разных работодателей, то каждый из них вправе направить в аттестационную комиссию соответствующее представление.

 

Вопрос 22.

Если педагогический работник проходил аттестацию для подтверждения уровня квалификации требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории, и не был признан соответствующим этим требованиям, может ли аттестационная комиссия в этом случае признать педагогического работника соответствующим занимаемой должности, с тем чтобы не проходить такую аттестацию специально?

Ответ.

В данном случае у аттестационной комиссии нет оснований для принятия такого решения, поскольку для аттестации с целью установления соответствия занимаемой должности установлена другая процедура. Основанием для проведения такой аттестации является представление работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. Кроме того, педагогические работники в ходе этой аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме.

Вопрос 23.

Должен ли в образовательном учреждении издаваться распорядительный акт в отношении педагогических работников, подлежащих аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемым должностям?

Ответ.

Да, такой распорядительный акт необходим, поскольку именно в нем может быть определен список педагогических работников, подлежащих аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемым должностям, а также даны соответствующие поручения по подготовке представлений в аттестационную комиссию, ознакомления с ними педагогических работников и другие необходимые распоряжения.

Вопрос 24.

Может ли аттестационная комиссия, особенно в случаях, когда дается отрицательная оценка деятельности педагогического работника, предложить работодателю одновременно с оценкой профессиональных деловых качеств, результатов профессиональной деятельности работника дать оценку условий, в которых им выполняется работа, а также оценку степени обеспеченности работника оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения работником трудовых обязанностей?

Ответ.

В соответствии со ст.

Порядок аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности

22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Следовательно, всесторонняя оценка профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности должна также основываться на характеристике условий труда, созданных работодателем, в том числе с учетом степени обеспеченности всеми необходимыми средствами для исполнения работником должностных обязанностей.

Вопрос 25.

Пунктом 20 Порядка аттестации педагогических работников установлено, что с представлением работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее, чем за месяц до дня проведения аттестации. Каким образом подтвердить факт ознакомления работника с представлением?

Считается ли нарушением, если педагогический работник не ознакомлен с представлением или ознакомлен с нарушением установленного срока, если да, то каковы правовые последствия такого нарушения?

Ответ.

Работодатель вправе при направлении представления в аттестационную комиссию ознакомить с ним работника, но дата проведения его аттестации не может быть назначена ранее, чем через месяц после ознакомления работодателем работника с представлением.

Факт ознакомления работника с представлением подтверждается подписью работника под указанным документом.

Отказ работника ознакомиться с представлением и (или) поставить свою подпись об ознакомлении не является препятствием для проведения аттестации и оформляется соответствующим актом.

В случае если педагогический работник вообще не ознакомлен или не ознакомлен в установленный срок с представлением, которое работодатель направляет в аттестационную комиссию, то педагогический работник вправе потребовать, чтобы его аттестация была проведена не ранее, чем истечет срок, за который он должен быть ознакомлен с представлением, и срок, в течение которого до него должна быть доведена информация о дате, месте и времени проведения аттестации, предусмотренные пунктами 20 и 21 Порядка аттестации педагогических работников.

Вопрос 26.

Если квалификационное испытание и заседание аттестационной комиссии проходят за пределами населенного пункта, в котором проживает педагогический работник, за счет каких средств должно обеспечиваться его участие в квалификационных испытаниях и аттестации?

Ответ.

Учитывая, что аттестация является процедурой, предусмотренной законодательством, и осуществляется в рамках трудовой деятельности работника, то работодатель в соответствии с коллективным договором должен обеспечивать за счет средств образовательного учреждения участие работников в аттестационных процедурах, в т.ч.

вне места проживания работника.

Вопрос 27.

Проходят ли лица, выполняющие педагогическую работу по совместительству, аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, если по основному месту работы они проходили такую аттестацию?

Ответ.

Работодатель, у которого педагогическая работа выполняется работником по совместительству, вправе представить такого работника к аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности независимо от того, что по основному месту работы работник такую аттестацию прошел.

 

Вопрос 28.

Должны ли проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности лица, осуществляющие преподавательскую работу помимо работы в должностях руководителя образовательного учреждения, его заместителей и в других руководящих должностях, если по педагогическим должностям они не имеют квалификационных категорий?


Для чего нужна аттестация персонала

Аттестация
— это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). А кроме того, аттестация рабочих позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться — повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Обязана ли фирма проводить аттестацию персонала?

Для большинства фирм аттестация работников — дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные служащие и сотрудники транспорта.

Категории сотрудников, для которых аттестация обязательна

Сотрудники Основание
Государственные служащие Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ лО государственной гражданской службе РФ»
Руководители федеральных государственных унитарных предприятий Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ лО государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
Авиационный персонал и другие работники транспорта Воздушный кодекс РФ; Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от И марта 1994 г.

№ 13/11)

Если по итогам аттестации вы планируете провести увольнение, принимайте во внимание не только результаты аттестации, но и другие факторы, влияющие на оценку сотрудника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). И если выяснится, что данные факторы не были учтены, сотрудник будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Чем аттестация отличается от оценки персонала?

Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, — это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в фирме действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Как составить положение об аттестации

За основу этого документа можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. №470/267). При разработке положения придерживайтесь следующих правил:

  • обязательно оговорите в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. И помните, что аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;
  • Аттестация служащих должна проводиться периодически (скажем, один раз в три года). Если кроме очередных аттестаций вы планируете проводить и внеочередные, то четко определите основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);
  • если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Разумеется, при отсутствии в фирме профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников. И все же, если он будет там присутствовать, это даст вам дополнительные аргументы в пользу вашей объективности;

Уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

  • в положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям вы будете оценивать сотрудников. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации;
  • в положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Обязательно конкретизируйте, как именно будет проходить аттестация в вашей фирме.

Положение об аттестации вводится в действие приказом генерального директора. После того как положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включите обязанность сотрудника проходить аттестацию.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2018

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но вы можете освободить от нее, например, беременных женщин.

Процедура аттестации

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель фирмы или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная — об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.

Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и пр.). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т.

п.).

Должен ли сотрудник присутствовать на заседании аттестационной комиссии?

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в положении об аттестации.

Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю фирмы (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в вашей фирме составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у вас не окажется должностных инструкций, суд скорее всего признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, директор фирмы, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. №2.

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте фирмы (положении об аттестации). Само собой, локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, вы не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

После проведения аттестации были даны рекомендации уволить некоторых сотрудников. В какой форме мы должны предлагать им другую работу?

Предложение другой работы составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении (лот предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Помните, что, если вы увольняете по этому основанию членов профсоюза, вы должны предварительно получить письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по этому вопросу (ст. 82 ТК PФ).

Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков «Отдел кадров 2018»

Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

ДЕПАРТАМЕНТ

ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

БРЯНСКОЙ  ОБЛАСТИ

ул. Бежицкая, 34а, г.

Нюансы аттестации на соответствие занимаемой должности

Брянск, 241050

Телефон: 8-(4832) 74-31-58

Факс: 8-(4832) 64-90-24

E-mail:  Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

ОКПО 00098938, ОГРН1053244053675,

ИНН/КПП 3250058714/325701001

30.12.2016  №  14176-14-Б

Директорам государственных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, находящихся в ведении департамента образования и науки Брянской области

Руководителям муниципальных организаций, осуществляющих образовательную деятельность

Руководителям городских и районных организаций Профсоюза работников народного образования и науки

Алгоритм действий

при обязательной аттестации  педагогических работников на соответствие занимаемой должности

Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 (далее – Порядок аттестации).

Данный Порядок аттестации применяется при аттестации педагогических работников всех типов и видов организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Настоящий Порядок применяется к педагогическим работникам организаций, замещающим должности, поименованные в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678.

Предусматривается два вида аттестации: обязательная и добровольная.

Обязательная аттестация проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями.

Алгоритм

1.Руководитель организациивносит в должностные инструкции всех работников, осуществляющих педагогическую деятельность, обязанность проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в случае отсутствия у них квалификационной категории.

2.Руководитель организации определяет состав педагогических работников, не имеющих квалификационной категории (за исключением перечисленных в п. 22 Порядка аттестации).

Аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят следующие педагогические работники:

— педагогические работники, имеющие квалификационные категории;

— проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;

— беременные женщины;

— женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

— лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация этих категорий педагогических работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Так же обязательной аттестации не подлежат педагогические работники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием, их аттестация возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

3. Руководитель организациииздает приказ «О создании и составе аттестационной комиссии» (пункт 6 Порядка аттестации).

В приказе «О создании и составе аттестационной комиссии» указывается:

— состав комиссии;

— полномочия комиссии;

— порядок работы Комиссии.

Может быть утвержден Регламент работы комиссии, в котором прописывается из кого формируется комиссия, обязанности председателя, заместителя председателя, секретаря и членов Комиссии.

Аттестационная комиссия формируется из числа работников организации и коллегиальных органов управления, предусмотренных уставом организации.

К коллегиальным органам управления согласно части 4 ст.26 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» относятся:

— общее собрание (конференция) работников образовательной организации;

— педагогический совет;

— могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации.

Порядком аттестации не установлено запрета на включение в состав аттестационной комиссии руководителя образовательной организации. Вместе с тем, учитывая, что руководитель образовательной организации является представителем работодателя, принимает распорядительные акты о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации, знакомит с ними педагогических работников, подлежащих аттестации, вносит в аттестационную комиссию представление на педагогического работника, то ему входить в состав аттестационной комиссии, а также являться ее председателем нецелесообразно.

В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа). Данная норма обусловлена требованиями части 3 статьи 82 ТК РФ, так как результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Полномочия комиссии:

— устанавливать соответствие (не соответствие) занимаемой должности на основании представления работодателя;

— давать рекомендации работодателю о возможности назначения на должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности.

Если в образовательной организации проводится аттестация заместителей руководителя и руководителей структурных подразделений, то комиссии может быть поручено проводить данную аттестацию. В этом случае в организации должно быть утверждено «Положение о порядке аттестации заместителей руководителя и руководителей структурных подразделений».

4. Руководитель организациииздает приказ «О проведении аттестации», содержащий список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации (пункты 8 и 9 Порядка аттестации).

Необходимость и сроки проведения аттестации педагогических работников определяются работодателем с учетом положений, предусмотренных пунктами 5 и 22 Порядка аттестации.

Порядком аттестации не предусмотрено проведение внеочередной аттестации на соответствие занимаемой должности.

С приказом «О проведении аттестации» работодатель знакомит работников, подлежащих аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику (подпись и дата ознакомления проставляется работником собственноручно).

Локальные нормативные акты организаций, связанные с проведением аттестации, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, то есть выборного органа первичной профсоюзной организации.

5.

Руководитель организацииготовит на всех педагогических работников, подлежащих аттестации на соответствие занимаемой должности, представления по занимаемым ими должностям (пункты 10 и 11 Порядка аттестации).

В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (пункт 11 Порядка аттестации).

Если работник выполняет педагогическую работу в разных должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление может содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности по всем должностям, в которых выполняется педагогическая работа.

Если педагогическая работа осуществляется у разных работодателей, то каждый из них вправе направить в свою Комиссию соответствующее представление.

Педагогические работники не подают заявление при аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности.

6. Руководитель организациизнакомит каждого работника с представлением под роспись.

С представлением работник должен быть ознакомлен не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. Факт ознакомления работника с представлением подтверждается подписью работника под указанным документом. Отказ работника ознакомиться с представлением и (или) поставить свою подпись об ознакомлении не является препятствием для проведения аттестации и оформляется соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Отказ работника от прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности относится к нарушению трудовой дисциплины и может повлечь за собой расторжение трудового договора.

В случае несогласия с представлением педагогический работник имеет право представить в Комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации — с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием.

7.Аттестационная комиссия организации проводит аттестацию педагогического работника в целях подтверждения соответствия занимаемой должности.

Согласно пункту 13 Порядка аттестации аттестация педагогического работника в целях подтверждения соответствия занимаемой должности проводится с его участием. Поскольку на педагогического работника не возложена обязанность уведомлять о своем присутствии на заседании аттестационной комиссии, то в случае неявки работника в день проведения аттестации работодателю следует выяснить причину отсутствия, и, если она будет признана уважительной, аттестация педагогического работника переносится на другую дату, как это предусмотрено пунктом 13 Порядка аттестации.

При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии организации без уважительной причины аттестационная комиссия организации проводит аттестацию в его отсутствие.

В соответствии с Порядком аттестации аттестационная комиссия организации в результате рассмотрения представления работодателя, сведений от педагогического работника, в том числе его ответов на возможные вопросы, поступившие к работнику в ходе заседании комиссии, принимает одно из двух решений:

— соответствует занимаемой должности;

— не соответствует занимаемой должности.

Никаких дополнительных испытаний (посещение уроков, тестирование и др.) не должно проводиться!

8. Аттестационная комиссия организации заносит в протокол результаты аттестации. Протокол, подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии организации, присутствовавшими на заседании, хранится с представлением, дополнительными сведениями, представленными самими педагогическими работниками, характеризующими их профессиональную деятельность (в случае их наличия), у работодателя.

9. Аттестационная комиссия организации, не позднее двух рабочих дней со дня проведения аттестации, составляет выписку из протокола заседания комиссии на педагогического работника.

10. Руководитель организациизнакомит каждого работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления.

Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника. Запись в трудовую книжку не производится. Приказом соответствие занимаемой должности не утверждается.

11.Руководитель организации при признании аттестационной комиссией педагогического работника не соответствующим занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации,:

11.1. издает приказ о переводе педагогического работника с его письменного согласия (на основании нового трудового договора) на другую имеющуюся работу (либо на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 72 Трудового кодекса РФ);

11.2. расторгает трудовой договор с педагогическим работником в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия (при отсутствии соответствующих вакансий или письменного отказа работника)на другую имеющуюся у работодателя работу. При отказе работника подписать документ, информирующий его о предложенных вариантах продолжения трудовой деятельности, необходимо составить соответствующий акт.

Добровольная аттестация.

Аттестация педагогических работников для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), проводится Главной аттестационной комиссией по аттестации педагогических работников государственных, муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационных категорий формируемой департаментом образования и науки Брянской области (далее – Департамент).

Для упрощения процедуры проведения аттестационных мероприятий было принято решение о передаче полномочий по проведению всестороннего анализа профессиональной деятельности педагогических работников муниципальных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, при аттестации на первую квалификационную категорию Территориальным аттестационным комиссиям.

Решение об установлении первой и высшей квалификационной категории утверждается приказом Департамента и размещается на официальном сайте.

Руководитель образовательной организации знакомится с приказом на сайте Департамента, делает запись в трудовую книжку работника об установлении ему квалификационной категории (с указанием даты и номера приказа Департамента) и издает приказ о выплате педагогическому работнику заработной платы с учетом установленной квалификационной категории со дня вынесения решения аттестационной комиссии.

Директор департамента

образования и науки                                         В.Н.Оборотов

Председатель областной

организации Профсоюза                                  А.И.Голубева

Исп. Сергеева Е. М..

Тел. 64-25-48

Елена Борисова

Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу
Одному работнику мы позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, а по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу — мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учи-теля хвалят троечника за ответ, который для отличника не-при-емлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным руко-водителем, имеющим любим-чиков, особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняется статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию
Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие политические убеждения, читающими те же книги, слушающими ту же музыку). Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.

Аналогичная ошибка — Предубеждение лица, проводящего аттестацию
Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой»—«хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они ни старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.

Оценка не в целом, а по одной из характеристик
Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и -искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью.

Изменение стандартов в ходе аттестации
Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок — плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации долж-ны быть определены:

  • ключевые факторы для каждой должности (факторы, без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например коммуникативные навыки у оператора машинного доения);
  • значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
  • стандарты деятельности (например не более одной опечатки на страницу для машинистки);
  • что такое хорошо, и что такое плохо (точнее, что мы имеем в виду, когда ставим оценку «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).

    Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым. Увы, список ошибок можно продолжить.

Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода
Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад.

Избежать данной ошибки можно при налаженной системе отчетно-сти, а также если постоянно ведутся записи (как позитивные, так и негативные) о деятельности сотрудника, в крайнем случае, записи об особых достижениях или провалах.

Использование узкого диапазона оценок
Проводящий аттестацию избегает ставить очень высокие или очень низкие оценки. Или же, при сравнении результатов оценок подчиненных разными руководителями, видна явная тенденция строгих руководителей к занижению, мягких к завышению оценок. Чаще это встречается у пугливых или неопытных руководителей.

Аналогичная ошибка — Стремление завысить оценку
Кое-кто из начальников боится прослыть суровым. Иногда завышенная оценка восприни-мается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а оценивают реальную деятельность. Никто не мешает дополнительно в аттестационной форме отметить потенциал сотрудника. Один директор по персоналу поделился опытом перевоспитания «добреньких» начальников: «Когда ру-ководитель приходит ко мне с требованием немедленно уволить сотрудника и найти нового, я показываю ему аттеста—ционный лист с хорошими оценками, заполненный им -месяц назад, и сообщаю, что -оснований для увольнения нет. -В следующий раз руководитель относится к аттестации более ответственно».

Сравнение работников -друг с другом, а не со стандартами деятельности
При анализе результатов аттестации (при ранжировании), вместо того чтобы сравнивать деятельность работников и ее соответствие критериям и стандартам работы, сравниваются сами работники. Это свидетельствует о непонимании того, что такое аттестация.

Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью (то есть собеседование с сотрудником по результатам аттестации). Многие руководители невольно от работы переходят на личности. Мне пришлось участвовать в процессе аттестации в одной американской компании. Старейшая сотрудница службы персонала обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы: «Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик». Через час я знала не только, кто из аттестуемых как выполняет свою работу, но и как данная сотрудница относится к аттестуемым лично.

Нередко в характеристике употребляются такие слова, как «обаятельная, очаровательная, жизнерадостная», которые так же мало относятся к производственной деятельности, как и фраза: «делает все в своей обычной старомодной манере».

Правильный выбор слов — это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев.

Рассмотрим примеры того, как не надо писать и говорить

«Этому сотруднику следует научиться исправлять свои ошибки. Он мог бы работать гораздо лучше». Практического смысла этот комментарий не имеет. У каждого есть ошибки, и каждый работал бы гораздо лучше, если бы исправлял их. Гораздо полезнее определить ошибки и обсудить с работником конкретные пути их исправления.

«Имярек — исключительный работник». Судя по всему, ат-тес-тующий находится под впечатлением личности имя-ре-ка. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные достоинства работника.

«Сотрудник делает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную». Сотрудник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Если бы в оценку было включено больше информации, убедить его не составило бы труда. Например: как часто допу-скаются ошибки, где и когда, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять по-нятно и подробно. Во-первых, -чтобы у работника не было -оснований их оспаривать, -во-вторых, чтобы улучшить -деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только подробные комментарии, но и предложение плана исправления ошибок (или совместная выработка такого плана во время аттестационного интервью).

«Работает нормально». Если этот комментарий — единственный, он свидетельствует либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию серьезно, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.

А теперь приведем несколько примеров того, как надо давать комментарии

О качестве работы

Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы, все проекты выполнялись с хорошим качеством. Сотрудника отличает аккуратный подход ко всем аспектам работы. Работа выполняется вдумчиво и заинтересованно. В течение года не было нареканий по качеству работы ни от клиентов, ни от коллег.

Отрицательный отзыв. Сотрудник обращает больше внимания на достижение быстрого результата, а не качественного результата. Хотя скорость работы и является его преимуществом, около 10% проектов были возвращены на доработку из-за допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно перепроверять предоставляемые им материалы, так как не всегда могут им полностью доверять.

Об объемах работы.

Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения

Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения.

Аттестация на соответствие занимаемой должности

Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать

Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции

Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел «вышедшим из себя». Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции — одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.

Варианты комментариев можно приводить довольно долго. Главное помнить, что они должны быть:

  • реалистичны;
  • конкретны;
  • корректны и неэмоциональны;

они должны:

  • иметь отношение к деятельности, а не к личности работника;
  • затрагивать ключевые моменты деятельности.

Комментарии должны показывать путь к улучшению деятельности. Тогда, даже в случае невысокой оценки, между аттестуемым и аттестующим может состояться конструктивный диалог. И результаты следующей аттестации окажутся намного лучше.

Елена Борисова, генеральный директор компании «U-CONSULT» (Санкт-Петербург)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *